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    发表时间：2023-03-24

    工资绩效考核方案模板精选。

    有效的方案可以降低变化带来的风险，当公司计划开展某项工作的时候。通过方案来规划发展路径，我们该怎么写方案？笔稿范文网编辑为大家呈上收集和整理的工资绩效考核方案模板，希望本文能为您的工作和生活提供助力！

    工资绩效考核方案模板 篇1

    为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

    一、销售部设：

    经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

    二、职能分工：

    销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

    三、销售人员绩效挂钩：

    1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

    2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

    A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

    B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

    C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

    E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

    F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

    G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

    四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

    五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

    六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

    七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

    八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

    工资绩效考核方案模板 篇2

    一、师德(10分)

    1、违反或触犯国家法律法规，受到惩处者，年度考核为不合格。

    2、对违背吉林市教师师德禁令之一者造成校级影响的扣2分，造成镇级影响扣5分，造成市级以上影响的扣10分，同时当年不评优、不晋级。

    3、违反学校“十不准’’的发现一次视情节扣1—2分。

    4、教师在爱工作中没有履行自己工作职责的发现一次视情节扣1一2分。

    5、教师在教育教学工作中违反学校规章制度的视情节每次扣1一2分。

    6、不服从学校人事分配和工作安排的视情节扣1一5分。

    7、上班时间不得干私活或使用学校禁止的电器设备等，每发现一次扣2分。

    8、政治、业务学习，学校会议及各种活动缺一次扣0.5分

    二、考勤(10分)

    1、病、事假每天扣0．5分，病、事假每天扣10元，病假一周以上(以镇级以上诊断为依据，住院治疗的依据上级有关规定酌情处理)

    2、迟到、早退或不按时签到的每次扣0．2分，并罚款现金5．0 0元。

    3、旷职一天，扣1 0分(事前不请假，事后又不及时补假，视为旷职)，迟到、早退月累计3次以上，或事假超三天，绩效工资按50％发放，事假超五天的停发下月绩效工资。且一年内不准评优、晋级。

    4、临时请假，在不影响正常工作的前提下，月累计每够4小时按半天扣分，累计间假够一小时扣2元。

    5、教师工作中(包括值周、值通勤车、)漏岗一次扣4分，并罚款2 0元(由于工作需要，在休息时间工作，记存休，有存休可在本学期不耽误工作的情况下可以休，不休者期末累记一天加0.5分。

    6、月考核满勤加1分。

    三、教育教学(带班教师)(50分)

    1、按时完成各类计划及总结，教学日记和教案等业务工作，并按时接受检查，未完成者一项扣1分。按时参加个人备课、集体备课，并形成记录，缺项者每项扣1分。认真做好上下午交接工作，并做好记录，无记录的每次扣1分。因记录不详造成安全事故的由带班教师自己负责。并扣当事人5分。

    2、能自制有质量的玩教具，每学期8件(每月2件)，未完成者，每少一件扣1分。

    3、教师每周听课2节(教学活动除外)，有评议，有记录，杜绝抄袭课案，无评议，抄袭一节扣1分。

    4、对纲要、规程等教材考试按活动方案加分。

    5、安全无事故，出现事故及时上报领导。一旦发现意外事故视情节轻重带班教师在场扣除1分，因离岗闲谈造成的事故扣除5分，并付幼儿医药费的金额，费用超出百元以上的带班教师扣医药费的百分之五。

    6、做好晨检记录及幼儿药品的记载，记录填写不详的扣除1分。

    7、积极参加教研活动，并做好跟踪记录，无记录的扣除0．5分。

    8、自串课、改课，特殊情况请示领导，经允许方可改课，每月不超二次，超出者每次扣0．5分，私自串课的每次扣1分。

    9、遵守一日常规活动，保证各类活动时间(晨检、晨间谈话、上课、户外活动，两操，午睡按时上床，起床)有效地利用大型玩具，户外活动时保育员必须配合教师组织活动，不按时的每项扣0．5分，户外活动保育员不跟班的每次扣1分。

    10、经常与家长沟通，做好家访记录及幼儿缺勤记录。及时向家长反馈幼儿在园情况(磕碰，学习表现等)，未及时反映、瞒报者后果自负，扣5分，付幼儿医药费的百分之百。

    11、除饭前饭后组织幼儿看电视外，其它时间不得看电视，违者每次扣1分。

    12、认真做好家长接送幼儿签到工作，因从带班教师手中接走幼儿出现的幼儿走失事故由带班教师负责，并扣带班教师5分。

    四、教育环境(保育员)(5 0分)

    1、卫生工作做到每天一小扫，每周大扫除。班级两室卫生及走廊卫生整洁，地面、窗台擦干净，物品各归其位，没有灰尘，一处不整洁扣0．5分。

    2、毛巾、水杯及玩具摆放整齐，定期(每周三)消毒，做不到的每项扣0．5分。

    3、寝室被整齐，床单拉紧、扫平，窗帘挂好，定期让家长洗换床单，毛巾、窗帘。做不到的每项扣0．5分。

    4、垃圾、纸篓每天必须倒干净，禁止乱放垃圾。没做到的每次扣0．5分，严禁让幼儿帮助倒垃圾，发现一次扣1分，出现安全事故由教师自负。

    5、做好除两室之外的其他担当区卫生工作，达不到卫生要求的，每处扣0．5分。

    6、配合带班教师组织指导幼儿餐前洗手，洗手人数一次不能超过10人，没有做到的扣保育员及带班教师各0．5分。

    7、保育员送餐具、开饭时必须穿工作服、带口罩。不得让幼儿帮助取饭菜，发现一次扣2分。出现问题保育员自己负责。

    8、按时组织幼儿午餐，指导培养幼儿养成良好的进餐习惯，不讲话、不掉饭粒、不剩饭、不偏食，没有组织的午餐扣0．5分，前提开饭的扣保育员0.5分。

    9、餐前或进餐过程中，不处理问题，不批评幼儿，保证幼儿足够的饭量及用餐时间，做不到的每项扣0．5分。

    10、开饭时间，保育员不准打扫卫生，违反一次扣0．5分。

    11、配合教师组织幼儿上床休息，将幼儿比较厚的衣服脱下，按顺序叠好，放在幼儿脚边，组织幼儿将鞋子摆放整齐，午间配合教师组织幼儿起床、穿鞋、穿衣服。做不到的每项扣0．5分。

    12、幼儿有拉尿裤子情况时，保育员及时处理幼儿衣裤净，没做到的每次扣1分。

    13、做好两室通风，消毒工作，不按时完成的每项扣 0．5分。

    14、协助班任做好幼儿及班级备品登记，管理好物品。不认真记录的每次扣0．5分。

    15、保育员每天负责关好门窗，灯。没做到的每次扣1分，出现的事故由保育员负责。

    五、工作表现(20分)

    1、全体教师服从园领导分配的临时工作任务，未及时完成的每项扣0．5分。

    2、完成自己所承担的卫生工作，经检查不合格每处扣0．5分。

    3、值周教师按时认真接送每一位幼儿并做好交接记录，无记录的每次扣1分(要求补上)，因记录不详实造成家长与幼儿园纠纷的由值日教师承担全部责任。

    4、值周教师负责锁好幼儿园处大门，及走廊窗户，没做到的每次扣1分，出现的事故由值周教师负责，不按时值周的教师每次扣1分，出现安全事故由值周教师自己负责。

    5、班级不得堆放私人物品，违者每次扣当事人0．5分。

    6、班组备品摆放合理、整齐，经检查不合格的.每项扣保育员及带班教师各0．5分。

    7、工作期间不得干私活，不得闲谈及串班，违者每次扣0．5分，不经请示到其他班级的扣当事人及带班教师各0．5分。

    8、对待家长及幼儿要热情周到，出现家长向园领导反映或领导检查时发现的每次扣1分。

    9、按时参加政治、业务学习及例会，不及时参加或笔记不全的每次扣0．5分。

    10、上操时全园教师都要出操。未出操的教师每次扣1分。

    11、开会、学习或带班期间关闭手机，不得接打电话或发送短信，不得闲谈或听MP 3。违者一次扣2分。

    12、积极参加上级部门及学校举办的各项活动，不参加的或不完成任务的每次扣1分。

    13、班级备品丢失的，扣该班主任1分，并由该班主任自己赔偿。

    14、教师不得催促家长早接幼儿，发现一次扣1分。

    15、教师不得因各种理由劝退幼儿，发现一次扣5分，并大会通报批评。

    16、根据班级需要，班组三人共同完成本班教育环境的设计，相互合作，没做到的班组每人扣1分。

    六、教育科研(5分)

    1、做好各种科研材料的记录与积累。每少一次扣0.1分。

    2、认真做好师徒听课记录，每少一次扣0.1分。

    3、科研课案每学期一篇，没有的口0.5分。

    4、撰写论文(每学期一篇)没有扣0.3分。

    参加论文交流活动(基础分一分)评为优秀论文的加0.2分，参加县级以上论文评比评上等级的按学校考核细则相应加分。

    5、个人成果按考核细则加分。

    6、积极参与幼儿园课题组织的科研活动(基础分1分，评为优秀的加0.1分)

    7、学期末依据考核总分评出校级教科研先进个人。

    8、论文等材料在国家级报刊发表的颁发奖金150元，省级报刊发表的颁发奖金100元，在吉林市级报刊发表的颁发奖金50元。

    七、定项加分

    1、班长、组长期末每人加0.5分。

    2、期末累计班级三人平均分，按高低顺序评出优秀班组，评为优秀者每个加0.5分。

    工资绩效考核方案模板 篇3

    1、目的

    1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

    1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

    2、种类和适用范围

    类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、

    3、月度考核职责

    3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

    3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

    3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

    3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

    3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

    3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

    4、管理规定

    4.1实施原则

    4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

    4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

    4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

    4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

    工资绩效考核方案模板 篇4

    为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

    一、考核原则

    结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

    二、考核内容

    考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

    三、考核方法

    工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

    工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

    系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

    职称：工资体现。

    职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

    奖励：(按奖惩条例)

    惩罚：(按奖惩条例)

    质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

    四、核算方法

    1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

    2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

    3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

    五、护士工作奖惩条例

    (一)惩罚条例

    1.劳动纪律

    上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

    未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

    上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

    上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

    在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

    2.仪表与服务态度

    上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

    与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

    病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

    工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

    3.工作质量

    未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

    未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

    违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

    护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

    各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

    发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

    护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

    业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

    无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

    质控员未履行单月质控职责扣10元。

    新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

    (二)奖惩条例

    参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

    满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

    及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

    第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

    受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

    全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

    担任新护士导师者每月加津贴20元。

    骨科护理组

    20xx年12月(修订)。

    工资绩效考核方案模板 篇5

    为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。

    一、指导思想

    根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。

    二、分派原则

    1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。

    2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。

    3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。

    三、领导机构

    学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。

    四、发放对象

    本校在编在岗教师。

    五、绩效工资发放

    （一）职业道德

    凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：

    1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；

    2．擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：

    3．体罚和变相体罚学生的。

    4. 向学生、家长索要钱物、有价证券的；

    5. 擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；

    6. 无教案上课经批评教育屡教不改的'；

    7. 凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；

    8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；

    （二）、出勤（30）

    为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

    此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

    1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

    2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

    3、请课时假的累计六节为一天。

    4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

    5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。

    6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

    (三)、常规教学（60分）

    上课（10分）

    1、按课表上课。

    2、上课必需带教案和必要的教学用品。

    3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

    4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

    5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

    6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

    7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

    8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

    9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

    10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

    此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

    备课（25分）

    1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

    2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

    3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

    4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

    5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

    作业的布置与批阅（25分）

    凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

    1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

    2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

    3、学生的作业本数量要与人数相符。

    4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

    5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

    6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

    7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

    作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

    教研活动（10分）

    为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

    1、各组教师要准时参与本组教研活动。

    2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

    3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

    4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

    5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

    6. 教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

    六、管理岗位补贴的分派：

    1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；

    2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

    七、奖金发放

    学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

    业绩奖励分派：

    教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

    8、音、体、美教师的业绩奖励：

    音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.

    体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.

    美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.

    9、其他奖：

    学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的30%），奖励班主任100元。

    绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

    八、其他具体事项

    1、不参与绩效工资分派的对象

    故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

    2、当月取消绩效工资参评的对象

    每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

    3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

    九、有关规定

    （一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

    （三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

    工资绩效考核方案模板 篇6

    一、考核期限

    20__年__月__日至20__年__月__日

    二、双方的权利和义务

    1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

    2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

    三、薪酬标准：

    1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

    2、每月固定发放薪水为___元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

    (注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

    四、工作目标与考核

    序号 考核指标 考核内容及方式 分值

    1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

    2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

    3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

    4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

    五、附则

    1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

    2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

    3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

    4、本责任书解释权归公司总经办。

    工资绩效考核方案模板 篇7

    第一章总则

    1、适用范围：

    本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

    2、考核目的：

    通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

    通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

    通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

    3、考核原则：

    ①公平、公正，统一标准；

    ②定性与定量相结合；

    ③以日常记录和客观事实为依据。

    第二章考核组织管理

    1、成立考评领导小组，其组成如下：

    负责人：xx

    成员：xx

    2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

    考核方法

    1、考核周期

    考核分为月度考核和年度考核。

    月份前完成。

    2、考核关系

    考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

    3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

    （1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

    A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

    B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

    C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

    （2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

    （3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

    4、考核方法和等级

    考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

    设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

    等级（项）：A B C D

    含义：优秀良好合格不合格

    注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

    第三章月度考核

    1、餐厅负责人的月度考核见下表：

    2、其他员工的月度考核见下表：

    第四章个人年度考核

    1、个人年度考核对象

    以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

    2、个人年度考内容

    年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

    3、个人年度考核流程

    ①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。

    ②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。

    ③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

    ④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

    ⑤将考核结果与奖惩决定

    ⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

    ⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

    ⑧公布最终考评情况，考评结束

    工资绩效考核方案模板 篇8

    为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２０xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。

    一、资金来源：教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资

    二、实施对象：我校在编的教职工（特岗教师）

    三、教职工基本情况：

    啦井中学在编教职工49人，退休６人。

    在编教职工中高职７人，中职１6人，初职２5人（含特岗教师３人），三级技工１人。

    四、分配原则：１、坚持“公平、公正、公开”原则；２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。

    五、组织领导：

    成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：

    组长：杨庆文

    组员：和剑坪 张照忠 和文勇 杨金林 和丽娟（教师代表） 奚彦松（教师代表） 和静江（教师代表）

    六、奖励性绩效工资的分配

    我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－２０名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７０％

    全校奖励性绩效工资总量：17880.00元

    １、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７０％--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３０％--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资）

    ２、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×8０％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资

    ３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×2０％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资

    啦井中学教职工绩效考核小组

    2011年6月

    工资绩效考核方案模板 篇9

    一、师德(100分)

    1、热爱祖国，热爱幼教事业，拥护党的方针政策，遵纪守法(20分) 有违法违纪现象如参与赌博被查处、参加邪教组织及违法组织活动扣5分，被园长点名批评一次扣2分。

    2、为人师表，爱护幼儿，有良好的师德(25分) 体罚或变相体罚幼儿，造成较坏影响的一次扣2分;有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者扣5分;家长评价一人次不合格的扣0.1分，5人次以上的扣5分。有乱收费行为的有关责任人扣5分，造成较坏影响的当年考核不合格。

    3、热爱岗位，职责落实，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职(25分) 擅离职守一次扣1分，因擅自离岗或工作失职造成幼儿较轻安全事故的扣2分;失职行为性质严重的扣5分，当年考核不合格。

    4、服从分配，团结协作(20分) 故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分，拒不服从分配给工作造成损失的扣5分;惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者，给责任方一次扣5分;性质严重者认定不合格。

    家长评价占：30%

    教师互评占：20%

    领导评价占：50%

    二、业务能力(100分)

    1、备课(20分)：项目齐全，课时备课突出幼儿特点，方法适合幼儿，课时够，教学反思具体详细。没缺一项扣1分，课时备课差的扣1-5分，每差一课时扣1分，没有反思的扣1-5分。扣完为止。

    2、讲课(30分)：课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活动为主，让孩子在快乐中学习知识。教师语言表达符合幼儿特点，开展的活动符合幼儿年龄特点。课堂教学不超过20-30分钟。

    3、专业素质(10分)：幼儿教师必须教给孩子3种以上专业技能。比如在折纸、简笔画、讲故事、手工制作、舞蹈、唱歌等方面。缺一项扣2分。

    4、教室布置(10分)：教室布置符合幼儿年龄特点，有四季变化特点，布置有本班的特色。布置齐全。

    5、本簿填写(10分)：按时清楚的填写幼儿各种表册，经检查合格。没缺一项扣1分，不清楚的，填差的扣1-5分，扣完为止。

    6、教研活、听课活动(20分) 按规定参加教研活动，而且主动承担教研活动的，自觉参加业务学习，学习认真，不做与学习无关的事。认真听课，记录认真，讨论发言积极。缺席一次扣1分，不认真的扣1-2分。

    三、教师成绩(100分)

    1、幼儿综合素质(60分)：

    由中心小学组织考核小组对幼儿综合素质进行考核：语言(诗歌)、数学、游戏、美术(折剪纸或简笔画)、音乐(唱歌、舞蹈)五方面进行考核，每项12分，实行口试和笔试相结合的形式。有考核小组具体进行考核。

    2、幼儿行为习惯培养(40分)

    A：听课习惯(10分)：能够在教师组织下认真听课，开展活动，不随便说话，随意走动，有较好的听课习惯。

    B：写字习惯(10分)：幼儿有正确规范的写字习惯，做到三个一 “眼离书本一尺远， 胸离桌边有一拳，手离笔尖要一寸”

    C：卫生习惯(10分)：幼儿衣着整洁，干净，个人卫生干净，不乱仍垃圾，不随地吐痰。

    D：文明礼仪(10分)：幼儿能够使用礼貌用语，小朋友间能够互相问好，见到老师和客人要问好。

    以上四种行为习惯的培养检查，重在平时检查，随机察看。按幼儿表现给分。

    四、考勤和临时工作(100分)

    1、考勤(70分)

    事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，旷课一天扣5分，迟到早退一次扣0.5分

    2、临时工作(30分)

    按时按质的完成学校安排的工作，一项没完成的扣5分，扣完为止。

    五、加减分因素

    1、加分因素

    获得县区级评优课一等奖的加2分，二等奖的加1分三等奖的加1分，获县区级辅导奖的一等奖加0.8分，二等奖的加0.5分

    2、减分因素

    由于自身疏忽造成的幼儿意外伤害的给学校造成损失的视情节大小扣1-20分，由于自身原因给单位造成极坏影响的扣1-5分。

    附：期末综合各项得分满分折算为100分，其中第一项权重20%，第二项权重30%，第三项权重45%，第四项权重5%，第五项另外加分。

    工资绩效考核方案模板 篇10

    一、总则

    （一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

    （二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

    二、考核目的

    为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

    三、考核原则

    为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

    四、考核内容与方式

    （一）考核期：以月份为期限

    （二）考核内容：

    ⒈考核内容下文

    2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

    3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

    五、资料的整理与存档

    （一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

    （二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

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    门店员工绩效考核方案精选 篇1

    第一章总则

    第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。

    第二条考核的原则：

    1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

    2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。

    3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

    4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

    5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。

    第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

    第四条相关名词解释

    1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

    2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。

    3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

    第二章月度mbo考核

    第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。

    第二条mbo考核的资料和实施

    (一)目标的制定

    1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

    2、个人岗位目标制定的原则及要点

    (1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;

    (2)任务量适度，即经过努力能够到达;

    (3)可比较，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;

    (4)挑战性，目标需要努力才能到达;

    (5)务必促进工作的改善;

    (6)上级目标务必在下级目标之前制定，上下级目标持续一致性，避免目标重复或断层。

    3、个人岗位目标制定的步骤：

    (1)上级向下级说明自己当月的目标;

    (2)上级请下级设立自己的重点目标;

    (3)上级要求下级设定各自的目标计划书;

    (4)检查下级目标书;

    (5)与下级谈话，决定其目标(此工作务必在每月3日前完成)。

    4、目标资料：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

    (二)目标执行

    1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并带给帮忙和指导;目标执行人应主动汇报。

    2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

    (三)目标完成状况评估

    1、评估步骤：

    (1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成状况，对每项目标完成状况进行小结，在每月3日前交直接经理。

    (2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务状况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

    (3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

    2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

    3、评分办法：

    (1)工作目标完成状况考分满分100分，占考核总分的65%;

    (2)"增加任务状况"考核满分5分;

    (3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;

    (4)"工作目标完成质量"考分满分15分;

    (5)考核总得分=工作目标完成状况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;

    (6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

    (四)评估结果的应用

    1、绩效考核等级

    考核结果分为5等10级，具体见表二

    月度考核时，考核期间员工有下列状况，核定考核等级如下：

    (1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。

    (2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

    2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

    (1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;

    (2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;

    (3)考核结果为"需改善"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一齐分析原因，制定业绩改善提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

    第三章年度mbo考核

    第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

    第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

    第三条年终mbo考核结果的应用：

    (1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判带给客观、公正、公平、合理的原始依据。

    (2)与人事异动、改善提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改善"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改善"，但年终评为"需改善"的员工，领导应予以谈话帮忙，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改善"，予以辞退。

    第四章申诉和监督

    第一条绩效考核的申诉

    1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以

    示公平、公正。

    2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

    3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

    第二条对考核人的监督和要求：

    1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者务必根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

    2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者务必消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

    3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

    4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者就应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

    5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

    第五章附则

    第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

    第二条本实施办法自二oo年月一日起施行。

    门店员工绩效考核方案精选 篇2

    1.目的

    1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

    1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

    2.种类和适用范围

    类别

    实施时间

    适用范围

    月度考核

    该月结束后三个工作日内

    餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

    备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

    3.月度考核职责

    3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

    3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

    3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

    3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

    3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

    3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

    4.管理规定

    4.1实施原则

    4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

    4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

    4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

    4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

    1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

    注：每月aaa员工为1～3%

    aa员工为4～9%;

    a员工为80～90%;

    b员工为4～6%;

    c员工为1～2%。

    餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

    4.2考核内容和分值

    4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

    4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

    4.2.3分值：

    副经理、部长/副主管、领班及员工组：

    4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

    l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

    l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。

    4.3考核权限

    4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

    4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

    4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

    4.4考核结果的计算

    4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

    4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

    aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

    aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

    a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

    b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

    c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

    达到工作要求。

    各等级对应分值见评估表格。

    4.1考核结果的应用

    4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

    4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

    4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

    4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。

    4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

    4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

    4.2浮动奖金的发放标准

    4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

    4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

    l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

    l休工伤假者，按相关管理制度执行。

    4.3考核结果的分析

    4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

    l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

    l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

    l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

    4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

    4.4考核结果的反馈和投诉

    4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

    5.操作流程

    5.1月度考评流程：

    直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

    5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

    每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

    5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

    每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

    ##结束

    门店员工绩效考核方案精选 篇3

    为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

    1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

    考核内容如下：

    A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。

    B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

    C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

    D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

    E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

    F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分

    G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

    H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

    2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

    A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

    B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

    C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

    D、后厨员工流失率不超过1%。

    E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

    F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

    3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

    考核如下：

    A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

    B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

    C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

    D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

    E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

    F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。(江北店)

    后厨第一月：40万第二月：32万第三月:36万

    第四月：28万第五月：33万第六月：38万

    第七月：37万第八月：40万第九月：50万

    第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

    注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

    门店员工绩效考核方案精选 篇4

    为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

    一、管理原则和目标

    以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

    二、考核小组

    组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟

    三、考核细则

    按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

    1.技能(70分)

    分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)

    (1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗

    口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

    (2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现

    在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

    2、平时表现(10分)

    平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

    (1)不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

    (2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

    (3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

    (4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

    (5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

    (6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

    3、员工意见(20分)

    员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

    (1)原材料搭配不合理，一次扣1分

    (2)菜油用量不达标，一次扣1分

    (3)肉用量不达标，一次扣1分

    (4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

    (5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

    (6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分

    (7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

    4、加分

    为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

    5、奖惩办法

    厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

    绩效工资考核分配方案精选


    根据领导下发的工作任务。我们应该学会拟写不同种类的方案，如何写一个好的方案？下面笔稿范文网的编辑为大家整理的“绩效工资考核分配方案”，建议你收藏并分享给其他需要的朋友！

    绩效工资考核分配方案 篇1

    一、政治态度：(10分)

    1.认真参加政治学习，遵守国家法令。得10分;

    2.参加政治学习态度随便，如会上随便讲话做其他事情，得8-9分;违反国家法令得0分;开会学习无故缺席一次扣2分;迟到早退一次扣1分;升旗仪式无故不参加每次扣1分。

    二、师德表现(10分)

    1.注意教师职业道德，一般能以身作则，教书育人，无体罚或变相体罚学生现象。得10分;

    2.穿背心或拖鞋上班，每次扣2分;在办公室或其他教学区打牌、搓麻将、下棋等一些于教学无关的事每次扣2分;参加赌博的每次扣10分;乱丢纸屑、果壳、香烟头的每次扣2分;教师染发或上班戴首饰经提醒不改的扣4分;体罚或变相体罚学生每次扣5分;背后无原则议论，在教师中造成一定影响的，每次扣5分;打人或骂人，侮辱人格的每次扣5-10分。

    三、教育思想(10分)

    1.贯彻党的教育方针，管教管导，不嫌弃后进生，认真做好流生工作，注意提高学生的全面素质，得10分。

    2.歧视学生，撕扔学生的教科书、簿等每次扣2分;随便不让学生上课考试的，每次扣4分;每一名流生班主任扣5分;分配做流生工作，不做的扣5分，做二次以上工作，该生仍不返校，每一名流生扣2分;因某一教师讽刺、挖苦、体罚等引起流生的，每一名流生责任者扣5分;凡动员流生复学(已定为流生的)，每一名加2-5分。

    四、事业心和责任心(10分)

    1.安心本职工作，有一定的事业心和责任感，认真履行岗位责职，值日工作能接受领导分配的工作任务，并能按时较好地完成，得10分。

    2.不服从工作分配，如班级工作、行政工作、办公室工作、教研组工作、双休日辅导、竞赛辅导等教育教学工作，或抓得不紧，比较松散，缺乏主动，得4-8分;体育教师、班主任在课外活动无故不下班的，每次扣1分。

    3.学校布置各种上交材料，按时上交。不交的每次扣3分，迟交的每次扣1分。

    4.指导培养新教师加2分;积极为学校做份外工作的加1-5分;教务处临时安排加课，一学期累计5节加1分，最高为4分。

    5.值日工作认真做好。无故每少做一项值日工作(维持秩序、处理偶发事件、评分、公布成绩等)，扣1分。

    6.眼保健操时间，任课教师不到班督促，每次扣1分。

    7.监考迟到满5分钟的每次扣2分;监考不负责任，出现在考场内看报、抽烟、睡觉、随意出入考场等情况，根据情节轻重扣1-5分;出现事故者扣5-10分。

    五、劳动纪律(10分)

    1.能遵守劳动纪律和学校规章制度，工作较勤恳，很少迟到、早退，出全勤，得10分。

    2.一学期迟到、早退和外出六次，且与办公室主任请假的不扣分;超过六次的，每次扣1分;缺勤一天扣1分;旷工一天扣20分;旷课一节扣5分;教务处安排临时加课、调课不服从的，每次扣3分;缺勤一周内不补办请假手续的，加倍扣分。(以上迟到、早退、缺勤的应扣除照顾的部分;婚假6天、丧假3天内的不扣分)。

    3.其他每违反一次劳动纪律扣1分。

    六、教学常规(25分)

    1.能认真执行教师教学常规制度，得25分(具体见本章程4.8)

    2.开学初无教学计划扣3分，迟交教学计划扣1分。

    3.上课不备课的每次扣5分，备课不按要求的每次扣2分。

    4.上课经抽查有乱课现象的每次扣3分，其他不符合上课要求的每发现一次酌情扣1-3分。

    5.作业布置不适量的每次扣1分，不及时认真批改的每次扣1分。

    6.早读教师不下班的每次扣1分，不愿承担学校安排的辅导任务的每次扣3分，不进行培优扶差的扣1-3分。

    7.复习无计划、无教案的扣3分，每月无一次单元检测的每少一次扣3分，批改不认真的每次扣2分。

    8.辅导学生在县级比赛中获奖，三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分，市级分别加2分，省级分别加4分，全国级分别加6分。体育设团体奖加分，团体一等奖加10分，二等奖加6分，三等奖加4分。教务处安排而不辅导、不参加的每次扣3分。

    9论文及其他评比获奖加分。县级三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分。市级、省级分别加2分和4分。

    10.公开课加分。组内公开课加1分，校级加2分，片级加3分，县级加4分。

    七、教学成绩(30分)

    1.期未统考成绩在全县第9名的，所教学科不属于统考的，且教学效果较好，得30分。

    2.以全县第9名为基准，每上一个名次加3分，每下一个名次扣3分。

    3.教两门或两个年级以上学科且均参加统考的，以平均名次再加3分;一门参加统考，一门不参加统考，算统考成绩考核;中途接班的学科比原有成绩每提高一个名次加2分。

    4.以上名次均为应考名次。

    八、工作量(15分)

    1.工作量达到规定要求，能完成职责范围的工作任务，得15分。

    2.工作量少于规定的，由学校安排其他工作，不服从的，每少一课时扣3分。

    3.工作量高于规定要求的，每超一课时加2分。

    4.因病事假每少上一课时，扣2分;因病一周以上、函授一周以上的，每少上一课时扣1分;课不进课堂的(包括教务处临时安排)，每次扣3分;无故中途走出课堂，或串岗的，每次扣2分。

    绩效工资考核分配方案 篇2

    医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

    一、指导思想

    医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

    二、基本思路

    1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

    2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；

    3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；

    4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

    三、绩效工资范围：

    绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

    1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

    2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。

    3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

    绩效工资考核分配方案 篇3

    为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xxxx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

    一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

    体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

    二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

    三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

    (一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

    (二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

    (三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5.年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。(爱情名人名言)

    (四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

    四、考核办法

    (一)月考勤奖

    1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

    2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

    3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

    (二)月绩效奖

    1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

    ①当月迟到或早退到达6-10次的；

    ②当月事假累计达4-6个工作日的；

    2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

    ①当月迟到或早退超过10次的；

    ②当月事假累计到达7-10个工作日的；

    ③当月无故旷工累计达2个工作日的；

    3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

    ①当月事假累计达10个工作日的；

    ②当月无故旷工累计达2个工作日的；

    ③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

    ④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

    ⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)

    4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

    5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

    (三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

    (四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

    五、其他问题

    (一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

    1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

    2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；

    3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

    (二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)

    (三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

    六、其它事项

    绩效工资考核分配方案 篇4

    为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

    一、考核原则

    结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

    二、考核内容

    考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

    三、考核方法

    工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

    工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

    系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

    职称：工资体现。

    职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

    奖励：(按奖惩条例)

    惩罚：(按奖惩条例)

    质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

    四、核算方法

    1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

    2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

    3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

    五、护士工作奖惩条例

    (一)惩罚条例

    1.劳动纪律

    上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

    未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

    上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

    上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

    在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

    2.仪表与服务态度

    上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

    与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

    病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

    工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

    3.工作质量

    未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

    未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

    违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

    护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

    各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

    发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

    护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

    业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

    无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

    质控员未履行单月质控职责扣10元。

    新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

    (二)奖惩条例

    参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

    满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

    及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

    第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

    受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

    全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

    担任新护士导师者每月加津贴20元。

    骨科护理组

    20xx年12月(修订)。

    绩效工资考核分配方案 篇5

    一、考勤部分。

    教师按上班时间提前5分钟到。迟到一次扣10元，当月累计时间达一小时或者迟到3次视为矿工半天处理扣50元。

    请假、病假需提前告知园领导批准(病假及时电话告知园长，来园补交请假条事假未经园长批准视为矿工处理。)病假一天扣10元，事假一天扣20元，矿工一天扣50元。一月内病假、事假3天以上者(包括3天)每天扣30元。

    二、教育教学部分。

    每周五必须制定下周计划，且在下午4点上墙。未按时完成者每次扣除奖金5元，累计3次扣除50元。

    按周计划和一日活动安排进行教学活动，检查发现未按计划执行者，每次扣除奖金10元，当月3次扣除50元。每周五交下周惫课教案或者接受保教主任的检查，未完成者扣10元，当月累计3次者扣50元。

    在教学活动中出现训斥、体罚、变相体罚现象扣除工资50元，工资降一级(100)。

    三、安全、护理

    护不力，导致幼因教师看儿被抓伤、咬伤、摔伤的，视其严重程度，一次扣5——20元(承担医疗费用)。

    幼儿尿湿裤子后没有及时更换或清理干净的，发现一次扣5元，家长投诉属实的一次扣10元

    四、卫生。

    活动室、卫生间、活动区卫生不合格，一次扣除奖金5元，当月累计3次扣20元。班级物品摆放不规范，每次扣除奖金5元，当月累计3次扣20元

    放学时要仔细整理幼儿着装、面容(包括洗练、洗手、梳头)若家长投诉照顾幼儿不周，一次扣10元，当月累计3次扣除50元。

    员工销售绩效考核方案模板通用


    俗话说，不打无准备的仗，想要获得成功，一定要提前有所准备，方案可以避免工作中因盲动和不协调带来的损失，有请你读一下以下的“员工销售绩效考核方案模板”，在阅读后还请您收藏本网页网址！

    员工销售绩效考核方案模板(篇1)

    为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

    一、绩效工资分配的基本原则

    1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;

    2、公开、公平、公正的原则;

    3、定期考核，按月分配的原则。

    二、绩效考核内容

    1、月度考核

    本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

    2、年度考核

    本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

    三、月度绩效工资发放

    员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

    员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

    本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

    四、考评程序

    一、组织考核

    1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

    2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

    二、绩效反馈面谈

    次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

    五、其他规定

    1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

    2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

    3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

    员工销售绩效考核方案模板(篇2)

    一、工作方针

    1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果;

    2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

    3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍;

    4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩;

    6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力;

    7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战;

    8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升;

    9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

    综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：

    二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

    三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

    四、销售管理规定：

    1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

    2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。

    3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

    4、部门编制：

    五、销售部销售人员业绩核准规定：

    考核可计入业绩提成部分;

    5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户，订房中心，长包房，旅行社)

    5-2酒店的贵宾卡客户

    5-3酒店的业主(但不包含免费房)

    考核不可计入业绩提成部分;

    5-5酒店和媒体冲抵广告费用

    5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

    六、销售部部门考核指标

    1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可)，销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%(以下方案暂以此为例)，例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元;

    2、__年度酒店客房6—12月的收入预算

    3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

    七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：

    1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

    2、部门个人考核，提奖分配制度：

    试用期员工考核：

    销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

    正试员工考核：

    正试员工每月考核任务为7、6 万/月(但可根据酒店淡，旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

    个人提成奖金：

    方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：

    举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

    ￥7600_ 5% + ￥6400 _ 10%

    =￥500 + ￥640

    =￥1140元

    以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

    上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

    方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。

    举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

    14000_6%=840元

    以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

    方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。

    举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

    90000_10%=900元

    八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：

    对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。

    九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。

    十、部门薪金发放说明：

    1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。

    2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

    3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

    员工销售绩效考核方案模板(篇3)

    一、考核时间

    每年__月

    二、考核适用范围

    绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

    第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。

    三、考核目的

    1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

    2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

    四、适用范围

    绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

    五、考评分类及考评内容

    1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

    迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

    合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

    2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

    3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

    4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

    星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

    6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

    六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

    1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

    2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

    3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

    4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

    5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

    6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

    七、附则

    1、本制度的解释权归人力资源部。

    2、本制度的最终实施权归销售部。

    3、本制度生效时间为20__年。

    员工销售绩效考核方案模板(篇4)

    一、销售计划

    销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。每个人都有各自的特点，都有各自的方法，关键是要找到最适合自身的一套方式和方法。

    二、客户关系管理

    对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合。如果对客户没有进行有效的管理，或者客户关系管理粗糙，结果，既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。所以必须想尽方法维护好客户关系，关注客户的各个细节，随时让客户感觉到你与他同在。

    三、信息反馈

    信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需求特点、竞争对手的变化等等，这些信息及时地反馈给公司，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速及时地反馈给公司，以便管理层及时做出对策。业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，更重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的;有意义的市场信息，它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。

    四、“销售当中无小事”

    “管理当中无小事”，一位出色的经理同时也是一位细心的。同样，“销售当中无小事”。销售更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的法则。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高。

    员工销售绩效考核方案模板(篇5)

    一、考核原则

    1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

    2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

    3、考核结果与员工收入挂钩。

    二、考核标准

    1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

    2、销售人员行为考核标准。

    (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

    (2)履行本部门工作的行为表现。

    (3)完成工作任务的行为表现。

    (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

    (5)其他。

    其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

    如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

    三、考核内容与指标

    考核项目考核指标权重评价标准评分

    工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

    考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

    销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

    新客户开发15%每新增一个客户，加2分

    四、考核方法

    1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

    2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

    3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

    4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

    5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

    五、考核程序

    1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

    2、行为考核：由销售部经理进行。

    六、考核结果

    1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

    2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

    3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

    4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

    ##结束

    员工销售绩效考核方案模板(篇6)

    一、薪酬体系：

    1、薪酬组成结构：

    1.1基本工资+补贴+销售奖金;

    1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

    1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

    2、基本工资标准：

    一级置业顾问：800元/月

    二级置业顾问：650元/月

    三级置业顾问：500元/月

    四级置业顾问：400元/月

    实习置业顾问：350元/月

    3、补贴组成及标准：

    生活补贴：100元/月

    医疗保险补贴：20元/月

    养老保险及其他：100元/月

    交通补贴：130元/月

    异地工作补贴：130元/月

    二、销售奖金组成及标准

    销售人员奖金的计算：

    销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例

    1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

    (1)销售数量奖

    销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

    (2)销售价格奖

    销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

    (3)提前收款奖

    销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。

    2、业绩提成标准

    ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

    ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

    ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

    ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

    三、关于进级标准

    1.升降级标准：

    1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

    实习置业顾问

    工作满一月

    四级置业顾问

    工作满三月

    三级置业顾问

    工作满六月

    二级置业顾问

    工作满八月

    一级置业顾问

    四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

    1、被公司辞退的员工。

    2、在该项目销售结束前离职的员工。

    3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

    4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

    五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

    五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

    员工销售绩效考核方案模板(篇7)

    销售人员绩效考核方案

    一、考核原则

    1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

    2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

    3.考核结果与员工收入挂钩。

    二、考核标准

    1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

    2.销售人员行为考核标准。

    (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

    (2)履行本部门工作的行为表现。

    (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

    (5)其他。

    其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

    如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

    三、考核内容与指标

    销售人员绩效考核表如下表所示。

    销售人员绩效考核表

    考核项目考核指标权重评价标准评分

    工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

    销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

    新客户开发15%每新增一个客户，加2分

    定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

    2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分

    报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

    2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

    销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

    工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

    2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

    3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

    4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

    沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

    2分：有一定的说服能力

    3分：能有效地化解矛盾

    4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

    工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

    2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

    日常行为规范2%违反一次，扣2分

    责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

    1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

    2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

    3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

    服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法

    1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

    2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

    3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

    4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

    公式中具体指标含义如下表所示。

    公式中具体指标含义

    指标含义

    A不同部门的业绩考核额度

    B行为考核额度

    C当月业绩考核指标

    X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

    Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

    5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

    6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

    五、考核程序

    1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

    2.行为考核：由销售部经理进行。

    六、考核结果

    1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

    3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

    4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

    员工销售绩效考核方案模板(篇8)

    为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

    一、销售部设：

    经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

    二、职能分工：

    销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

    三、销售人员绩效挂钩：

    1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

    2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

    A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

    B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

    C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

    E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

    F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

    G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

    四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

    五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

    六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

    七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

    八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

    关于教师绩效考核方案模板3000字精选


    运筹帷幄之中，决胜千里之外。当你在工作中想奔着目标努力时，优秀的方案是必不可少的。方案能够更好的帮助我们规划未来。那么如何动笔书写一份方案呢？有请驻留一会，阅读笔稿范文网为你整理的教师绩效考核方案模板，如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站。

    教师绩效考核方案模板【篇1】

    薪资晋升考核公式：

    指标： 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

    这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

    根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。

    具体操作方案：

    1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

    2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。

    3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：

    C级：不涨薪;B级：涨1级;

    A级：涨2级;AA级：涨3级;

    AAA级：涨4级。

    机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。

    机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

    4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：

    (1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

    但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。

    (2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

    (3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。

    利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式

    考核周期：

    一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。

    考核指标：

    总人数、平均人数、升班率

    总人数：教师当期学生总量

    平均人数：教师当期学生总量÷带班数

    升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

    总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值

    具体操作方案：

    怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

    这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。

    每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

    面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

    奖金方案

    现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。

    (1)升班奖金(续保奖金)

    (2)全勤奖金

    (3)代课奖金

    (4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

    教师绩效考核方案模板【篇2】

    为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

    一、指导思想

    以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

    二、实施对象

    学校在岗的教师。

    三、绩效考核内容及量化计分办法

    教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

    (一)、师德考核

    1、扣分项目：

    （1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。

    （2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

    （3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。

    （4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

    （5）出现教学事故的，扣40分。

    2、加分项目

    （1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

    （2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

    （二）履职考核120分：

    1.教育教学过程（75分）

    主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

    （1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

    （2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

    （3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。

    （4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

    （5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。

    2.教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

    （1）每月完成学校规定听课节数的给10分。

    （2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.

    （3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

    3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

    （1）积极参与校本研究给2分。

    （2）积极向学校博客上传材料的给3分。

    4.考勤（15分）

    5.千分制考核由学生科负责。（25分）

    （三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

    （1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）

    （2）参与校级师范课开课的。（2分）

    （3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）

    四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

    对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

    五、本方案经教代会通过后实施。

    教师绩效考核方案模板【篇3】

    一、指导思想

    根据（xx）精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

    　二、实施对象

    xx小学在编在岗教职工。

    　三、考核细则

    1、考勤（基分10分）

    上课、集会、例会及各种会议：

    迟到：每次扣0.1分。

    请假：超出（xx中小学教职工管理条例）所规定的节数每节扣0.5分。

    旷课：每节扣1分。

    以上分数扣完为止。

    2、工作量（基分20分）

    量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

    3、职业道德（基分10分）

    教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

    造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

    4、教育教学过程（基分30分）

    ①上课：（1）认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好（体育课学生不能在校园内乱跑），否则，每次扣1分。（2）上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10――15分。（3）精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

    ②备课、听课、作业批改等

    （1）各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。（2）坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。（3）作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。（4）授完每一个单元后，不进行测试小结的＇每次扣2分。

    ③ 班主任工作

    班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

    ④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

    4、教育教学及科研业绩（基分30分）

    （1）期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。（2）获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。（3）发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。（4）参与课题研究的每个课题加5分。

    教师绩效考核方案模板【篇4】

    为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

    一、指导思想

    以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

    二、考核范围

    全体教职工。

    三、考核领导小组和考核时间

    每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

    考核领导小组：

    组长：xx

    副组长：xx

    成员：xx

    年级组长：xx

    四、考核分配原则

    1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的.主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

    2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

    3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

    五、绩效考核内容及量化计分办法

    考核共计xx分，其中xx分，出勤xx分、工作量xx分、教育教学过程xx分、教育教学业绩xx分。

    （一）师德（xx分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

    1、理论学习（2分）

    ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

    ②无故缺席一次扣xx分。

    ③早退、迟到一次扣xx分。

    ④笔记不全者视情况扣xx分。

    2、职业道德（x分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

    ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣x分。

    ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣x分。

    ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣x分。

    ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣x分。

    ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣xx分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

    ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

    ⑦把学生赶出课堂，每人次扣xx分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣xx分。留惩罚性作业，每人次扣xx分。

    ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加xx分。

    ⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节xx分以上。

    ⑩学生测评合格率在xx%以上者得x分，不合格一票扣xx分。

    （二）、出勤（xx分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

    1、工作纪律（x分）

    ①一学年病事假在x天内不扣分。在x天以外，病假x天扣x分、事假x天扣x分、旷工x天扣x分，出勤的x分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

    ②本人结婚婚期7天内不扣分，产假x天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在x天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出等）。

    ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。

    a、本学期累计旷工达x个工作日、病事假累计超过x个月以上的；

    b、脱产学习的；

    c、解除聘用合同的；

    d、停发工资的；

    e、借调在教育系统之外的。

    2、工作态度（x分）

    ①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣x分。

    ②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣x分。

    ③上班时擅自离岗，每次扣x分。

    ④擅自调课每次扣x分，上课迟到，每次扣x分，上课时间无故接听手机扣x分，中途脱堂，每次扣x分。

    ⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加x分。

    （三）教育教学工作量（x分）

    1、教师课时数

    （1）与教学内容有关的

    ①课时折算办法

    a、学科教学科时数

    单班语文、数学、英语=x，单班物理、化学=x，九年级单班政治、历史、四五年级英语=x，单班政治、历史、生物、地理=x，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=x，跨年级的学科只一次性另加x课时。

    b、教学自习课时

    自习课=x。

    c、教学辅导课时数

    所有学科辅导=x。

    d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=x，自习课=x，学科辅导=x。

    ②教师课时数

    以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

    （2）与授课班级内学生人数有关的

    （班级人数/学校班平均人数—x）÷x+x

    （3）与学段有关的

    ①一、二、三，=x

    ②四、五年级，=x

    ③六年级，七、八年级，=x

    ④九年级=x

    （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

    2、教师工作量学年得分

    教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×x分。

    （四）教育教学过程（x分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

    1、教育教学常规工作

    ①不按时限制订，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣x分。

    ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣x分。

    ③不积极参加各项教科研活动，每缺x次扣x分。

    ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

    ⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣x分。

    ⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

    ⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣x分。

    ⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣x分，缺检每次扣x分。

    ⑨教师学期累计听课少不于x节，每少x节扣x分；教研活动无故缺席x次扣x分。

    ⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣x分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣x分。

    2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣x分，c等扣x分，d等扣x分。

    （1）教学过程

    ①以新课标为依据，吃透课本内涵。

    ②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

    ③讲课思路清晰，节奏适当。

    ④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

    ⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

    ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

    （2）教学方法：

    ①强调自主、合作、探究性学习。

    ②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

    （3）教师基本功：

    ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

    ②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

    ③能处理教学过程中随机出现的问题。

    ④板书工整合理，规范科学。

    3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣x分。

    （五）教育教学业绩（xx分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

    1、教育教学质量（xx分）

    （1）学校设立三级教学成绩质量指标。

    （2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分阶段，全b率x分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分xx分（a率xx分，b率xx分，c率xx分，全b率x分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四为总分的xx%，五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%；c率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%。

    注：

    ①若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

    ②若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

    （3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

    （4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：x分；b等：x分；c等：x分；d等：x分。

    2、教育教研成果（x分）

    ①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计x分，c等x分，d等计x分。

    ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范、等加分区、县、市、省、国家各为x分。

    ③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加x分。

    ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记x分。

    ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加x分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为x分。

    教师绩效考核方案模板【篇5】

    为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本办法。

    第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

    第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。

    第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。

    第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。

    （一）出勤率（5分）

    内容：是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。

    考核方法：查阅签到记录和请假记录

    得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分；

    （二）工作量（5分）

    内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。

    得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。

    （三）师德（5分）

    内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《六安市中小学教师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。

    考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。

    得分：

    （1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。

    （2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分；违反计划生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分；不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分；参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。

    （3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。

    （四）教学考评(共55分)

    1、常规工作(30分)

    （1）、教学常规工作质量方面(5分)

    内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。

    考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。

    得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。

    ②各项记录每缺1项扣2分。

    （2）、完成教学任务完成情况（10分）

    内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。

    考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；

    得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。

    （3）、作业（5分）

    内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。

    考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。

    得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。

    （4）、制卷阅卷（5分）

    内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。

    考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。

    得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。

    （5）、辅导（5分）

    内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

    考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。

    得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。

    ２．教育教学实绩方面（25分）

    内容：担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

    考试：担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。

    考核方法：

    （１）查阅各科考试成绩表和学分统计表。

    （2）统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。

    考试：

    （3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。

    （4）原则上同年级任课教师进行比较。

    （5）各种比赛、竞赛情况。

    得分：

    （1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；

    （2）凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。

    （3）指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。

    （4）有如下情况加分：

    ①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。

    ②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。

    ③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。

    ④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。

    （5）教研成果（加分不减分，满分5分）

    ①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。

    ②、被评为优秀教研组组长，加1分。

    ③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。

    ④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）

    （6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。

    （7）其它加分:招生工作成绩突出，圆满或超额完招生任务的教师，加2分。

    （8）有下列情形扣分：

    ①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。

    ②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。

    ③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分。

    ④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。

    ⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分；

    ⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算；

    （五）学生评教（20分）

    考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。

    得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。

    （六）教研组（同行）考评（10分）

    考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。

    考试：

    考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。

    得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。

    第五条考核等级与结果处理：教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。

    考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教育，建议个人申请调离。

    第六条组织领导：教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。

    第七条本考核办法解释权属于校长室。

    教师绩效考核方案模板【篇6】

    一、师德方面：40分

    （一）协调配合：10分。

    1、教师在校内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作，加10分至30分。

    2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配，顾全大局，积极肯干，有团队精神及奉献精神。

    3、加强思想道德素养，心理生理素养，带着自己的责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。

    4、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排，工作安排时间合理、合法，符合逻辑，不得顶撞上司。

    5、不以任何方式泄露幼儿园的秘密（包括在工作期间所被提供和所获得的一切技术的、专利的、生产的、商业的以及幼儿园内部财务、薪酬、各种管理制度等情报）。

    6、积极主动承担工作时间以外的任务一次扣1分。教师之间要友好相处，除友好相处外，不准同事之间吵架，不准与家长之间吵架，而影响幼儿园声誉，违者重罚xx-xx元。

    7、因幼儿园工作需要而交给的任务不接受一次扣1分。

    （二）言行表率：10分。

    1、在集体活动时不认真开展活动，且影响活动正常开展不准时，一次扣2分。

    2、积极为幼儿园各项活动开展献计献策，被采纳的一次加2分。

    3、每个月都有一个特殊活动、特殊奖项，出谋划策，准备充分，活动安排有序，效果良好，给出30-80不同奖项。

    （三）规章制度：20分。

    1、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。

    2、幼儿园内，应尽量减少私人电话，不发短信息，缩短交谈时间，员工更不得以私人事务使用幼儿园电话拨打国际、国内长途，一经发现，幼儿园有权酌情予以处罚。

    3、家长电话不接或没有热情交流的，发现一次扣xx元。

    4、教师进班披发、穿高跟鞋、戴首饰、穿拖鞋、离岗等一次扣1分。

    5、园内要讲普通话，教师之间用尊称，不窜班不闲聊，不做自己的私活，孩子面前不讲普通话每次扣1分。

    6、教师子女读书，来园一年教师优惠xx元，二年优惠xx元，以此类推，10年优惠xx元封顶。

    7、超生规定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位（以两痊教师教学为计算），每超出1位补贴xx元/生/老师计算。

    8、工作时间上与教育无关的网站，一次扣1分。

    9、教三年以上的.老师，经过园方考核合格有签三年以上合同的老师，园方为每位教师出一半的社保费用；教一年以上的老师暑假每月发xx元工资，三年以上并签三年合同的老师暑假每月享受xx元工资。

    二、安全工作：20分

    1、体罚与变相体罚、辱骂、岐视幼儿，不给幼儿起绰号，造成影响的或有家长意见的扣全分。

    2、因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用；如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担50%的医疗费用；因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除工资每次xx元。如发现上述任一种情况，教师瞒着不报，扣除工资每次xx元。

    3、认真组织好幼儿一天学习、生活，没有老师保护监视下，幼儿玩耍大型玩具出现事故一次扣xx元。

    4、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。

    5、高悬物品需经济检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。

    三、财产保管与使用：20分

    1、借用物品及时归还，一次不归还扣1分，人为损坏扣2分。

    2、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用，看到浪费现象每次扣1分。

    3、教师在离园前必须认真检查，关好门窗，切断电源，没有做好任一事项的，扣1分。

    4、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，并掌握好用电用水时间。

    四、卫生整洁：10分

    1、办公桌、教师课桌椅、幼儿物品等摆放整洁，零乱有杂物每次扣1分。

    2、幼儿午睡室内的物品摆放不整洁，零乱有杂物，每次扣1分。

    3、交通工具有序地停放在规定处，每次加1分。

    五、保教工作

    （一）常规工作：40分。

    1、室内安静，入睡率1-3个不睡，不扣分；4-6个不睡扣1分；7个以上扣全分。

    2、午睡时幼儿习惯良好，发现有一个不良习惯的现象则扣1分，发现2个则扣2分，依次类推。

    3、教师护理幼儿，午睡时做到“两开两关”保持室内通风，每15分钟巡视1次，未做到则扣1分。

    4、幼儿入睡时被子塞紧，发现没盖好被子，一次扣一分。

    5、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重罚。

    6、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天发现幼儿穿棉袄入睡者，每发现一个则扣1分。

    7、幼儿脱下的衣裤叠放整齐，发现凌乱者每次扣1分。

    （二）午餐：10分。

    1、安静有序地进餐，发现大声喧哗，每次扣1分。

    2、有良好的用餐习惯，发现汤泡饭，1个扣0.5分；发现未做到“三净”，1次扣1分；发现有大量剩饭剩菜现象，1次扣1分；（大班10：50分，中班11：00分，小班10：50分，桌子拿出来）。进餐时间控制在35分钟左右，4个及4个以上，发现1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及时漱口，发现未做到者，有1个扣1分。

    3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动，发现未做到者，每次扣1分（xx元）。

    （三）卫生行为习惯：10分。

    1、口杯与毛巾清洗与消毒，地面桌面定时消毒，一次没做扣xx元。

    2、生活常规没有定时给幼儿喝水，大小便的扣1分。

    3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

    （四）运动：10分。

    1、准时出操，5-10分钟到则扣1分，10分钟以上则扣2分，不出操则扣全分。

    2、运动中活动量适宜，注意动静交替，发现出汗未脱衣服者，3个以上则扣1分；发现运动量不到站在一边，3个及以上则扣1分；出大汗未塞毛巾者，3个及以上则扣1分。

    3、教师参与指导时，有闲聊者（与其他教师），一次扣1分；呆站5分钟以上每次扣1分；能运用班级特色的自备材料，一次加1分。 4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动，未做到其中一次者，一次扣1分。

    5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中，发现不做操者，4个以上则扣1分。

    六、教育教学：30分

    （一）基本活动：10分。

    1、争取多上公开活动课，每次加1分；能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动，则再加1分。

    2、幼儿园特色课程地教学测试与各学科的测试成绩分A、B、C三档。

    3、备课要提前一周认真备课，保证每节课都要有教案，教玩具提前一天做，做到无教玩具不进教室上课，没做到者发现一次扣xx元。

    （二）教研活动：10分。

    1、每迟到一次扣5分，十分钟以后还没到者当旷会处理一次扣xx元，会议一次没拿笔记本扣xx元，会议不认真在底下做自己的事情（如在备课、抄写材料）或讲话的，一交扣xx元。

    2、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不发言每次扣1分。

    3、教师每学期听课次数不少于15节，有听课记录，记录中要有过程、评议、体会，少一项扣xx元，不听课、不得少听一节课扣xx元。

    4、不做与教研活动无关的事，每发现1次扣1分，屡教不改者则扣全分。

    5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见的加xx到xx元。

    （三）随堂活动：10分。

    1、来园户外活动没做好准备，幼儿组织不到位的一次扣xx元。

    2、准备充分，材料提供有层次，但不能很好组织幼儿活动的，每次扣1分。

    3、听课评课，教师每月1-2次，组长每月2-4次，有记录有分析，未做到则1次扣1分。

    4、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑，未能做到者，2次扣1分（5分）。

    5、离园活动没有有序组织的，一次扣xx元。

    七、资料积累：10分

    1、各类资料及时上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

    2、有关活动块版的信息资料，有活动结果后的半天之内及时上交，保证质量，每人每学期一次，每多录用一次则加1分。

    3、环境创设利用率高，因地制宜，利用可再生资源，关心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加xx元

    4、按时完成各类计划，月、周、日计划，要求明确、重点突出、层次分明，按时完成各类总结、专题、条理清楚，并能总结出经验，分析工作效果。

    5、各类资料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

    6、班级管理手册、成长档案保质保量完成，如发现浪费做不好的一次扣xx元。

    7、提倡勤俭办园，节约材料的利用（如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室，发现一次没做好扣xx元。

    8、空调要在合适的温度才能开，注意教室通风。

    八、家长工作：20分

    1、每学期度新生全面家访一次，家访率100%。

    2、孩子一天没来电访，三天没来家访，未做到者扣xx元。

    3、每周及时更换符合课改要求的家园之窗，内容要丰富，具有教育宣传意义，未做到者，一次扣1分。

    4、上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，争吵一次扣xx元。

    5、与家长经常沟通，建立良好的家园联系，一个月内教师能与班中每位幼儿的家长有沟通，有投诉的，每次扣3分。

    6、成立班级家委会，并适时地开展活动，积极发挥其作用，并做好资料积累，未做到者，每次扣1分。

    7、全班性家长活动，出勤率高于95%，未达95%者，每次扣1分。

    九、各类竞赛：加分项目

    1、招生：新学年巩生奖所有孩子都到奖xx元，走一位小朋友奖xx元，走2位奖xx元，走8位以上不能在本园上班。特色班报名奖全班都到，一个学生到生位老师奖xx元，90%以上奖xx元，80%以上奖xx元，60%以上奖xx元。

    2、认真组织，积极参与，未按要求参与的，一次扣1分。

    3、得奖：园级：一等3分、二等2分、三等1分。学区级：一等6分、二等5分、三等4分。县级：一等9分、二等8分、三等7分。市 级：一等12分、二等11分、三等10分。文章发表：县级5分、市级10分。

    注：县级以上得奖，学期结束再做奖励。园级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。学区级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。县 级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。市级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。舞蹈比赛：县级：一等奖xx元、二等奖xx元、三等奖100元、鼓励奖xx元。市级：一等奖xx元，二等奖xx元，三等奖xx元，鼓励奖xx元。

    4、学历奖励：幼教专业：中专xx元，大专xx元，有普通话证书xx元，有教师资格证xx元。

    5、工龄每学期xx元一年，一共是xx元，以此类推，8年封顶不再加。

    范文模板： 员工绩效考核方案1篇


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    第一条目的

    (一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

    (二)提高生产效率，实现增产增效。

    第二条适用范围

    (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

    (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

    第三条职责

    (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

    (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

    (三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

    第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

    第五条考核内容及办法

    (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

    (二)考核办法

    1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

    (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

    (2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

    (3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

    (4)旷工：扣5分/次。

    (5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

    (6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

    (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

    2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

    (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

    (2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

    (3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

    企业绩效考核方案系列


    前虑不定,后有大患，提前准备方案很重要，为了减少工作失误。制定方案必不可少，要想让事情按预期发展，作好方案的制订尤为重要，什么样的工作方案比较简洁明了呢？有请阅读笔稿范文网为你编辑的企业绩效考核方案，希望对大家有所帮助！

    企业绩效考核方案【篇1】

    1、考核目的

    为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。

    2、考核原则

    公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

    3、薪资结构

    3.1工资结构

    工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

    3.2项目绩效奖金

    为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

    3.3经济效益激励奖金

    为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

    3.4专利奖金

    为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

    4、绩效考核方案

    根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

    具体操作方案如下：

    4.1项目绩效

    4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

    4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

    4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：

    A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

    B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

    C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

    D 项目产品的研发成果分为三档

    研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）

    实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

    新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

    获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

    E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

    F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金__（项目考评分总和∕100）

    4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

    个人项目奖金=项目实际奖金__分配系数

    项目负责人分配系数=2__研发人平均分配系数

    研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

    4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

    4.2经济效益激励

    年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。

    经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：

    效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；

    效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；

    效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；

    4.3专利奖

    专利类型奖金额发放时间分配方案

    外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。

    实用新型20000获得证书一个月内

    发明专利50000-10000获得证书六个月内

    5、综合绩效考核

    5.1研发部关键绩效考核

    研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

    5.2研发部负责人关键绩效考核

    研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

    5.2研发人员关键绩效考核

    研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

    6、其他约定

    各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。

    ##结束

    企业绩效考核方案【篇2】

    为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：

    一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

    二、日均30万元以下的员工，执行x标准1300元；达到每月日均35万元的x上调100元；在此基础上每上涨日均5万元x上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工x标准发放。

    三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月x的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有x基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有x基础上上调200元，若排名下降取消100%的x并取消上调x，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有x基础上上浮400元，同时取消x上调。

    四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

    五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

    六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

    七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

    八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

    本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。

    企业绩效考核方案【篇3】

    一、绩效考核的目的：

    绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

    二、考核范围：

    实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

    三、考核原则：

    3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

    3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

    四、考核公式及其换算比例：

    4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

    4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

    五、绩效考核相关名词解释：

    5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

    5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

    5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

    5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

    六、绩效考核指标及细则：

    KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

    6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

    6.2个人行为鉴定考核

    6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

    6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

    6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

    6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

    6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

    6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

    6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

    6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励

    6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

    七、考核时间：

    7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

    7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

    八、考核等级比例：

    8.1个人绩效津贴比例：

    8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

    8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

    8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

    8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

    8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

    8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

    8.2个人绩效津贴给付比例：

    优等：当月绩效基本津贴x120%;

    乙等：当月绩效基本津贴x90%;

    丙等：当月绩效基本津贴x80%;

    丁等：当月绩效基本津贴x70%。

    8.3个人绩效考核等级标准：

    九、年度考核规定及薪资提升标准：

    9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

    9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

    在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

    优等：基本工资x12%

    甲等：基本工资x6%

    乙等：基本工资x3%

    丙等：不调整

    丁等：解雇

    9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

    十、考核纪律：

    10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

    10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

    10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

    10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

    十一、考核仲裁：

    11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

    11.2考核小组负责处理以下事务;

    A、对考评人的监督约束

    B、考核投诉的处理;

    C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

    D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

    11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

    11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

    十二、绩效面谈：

    12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

    12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

    十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

    以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

    十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

    十五、本办法自公布之日起执行。

    企业绩效考核方案【篇4】

    一、总则

    （一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

    （二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

    二、考核目的

    为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

    三、考核原则

    为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

    四、考核内容与方式

    （一）考核期：以月份为期限

    （二）考核内容：

    ⒈考核内容下文

    2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

    3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

    五、资料的整理与存档

    （一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

    （二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

    企业绩效考核方案【篇5】

    考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

    一、考核原则

    1、以绩效为导向的原则。

    2、公平、公正、公开的原则。

    3、考核、考评相结合的原则。

    4、实事求是、改进提高的原则。

    二、考核对象

    1、部门总经理、总经理助理。

    2、机关全体员工。

    3、项目部生产经理以上领导。

    4、项目部全体员工。

    三、考核机构

    1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

    （1）负责批准年终绩效考核实施方案。

    （2）监督和检查年终绩效考核过程。

    （3）确定年终绩效考核结果。

    2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

    （1）制定年终绩效考核实施方案。

    （2）组织指导各部门实施年终绩效考核。

    （3）汇总年终绩效考核结果等工作。

    3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

    （1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

    （2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

    （3）组织召开本部门年终工作总结会议。

    四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+

    考核分数

    90分以上

    70—89分

    60—69分

    60分以下

    考核等级

    A、B、C、D

    权重比例

    10%、40%、40%、10%

    1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

    2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

    3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

    （1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

    （2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

    （3）给公司造成经济损失、不良影响的。

    （4）个人收受好处，故意损害公司利益的。

    （5）其他违反公司规章制度的。

    4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

    5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

    五、考核时间安排及方法

    本次考核为__7年度考核，考核及考评时间为__年12月25日至__年1月12日。

    1、__年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

    2、__年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

    3、__年12月25日——__年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

    4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

    5、__年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

    6、__年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

    7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

    8、__8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

    9、__8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

    六、考核结果应用

    1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

    2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

    3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

    员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

    （1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

    （2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

    （3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

    （4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

    员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

    （1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

    （2）个人收受好处，故意损害公司利益的。

    （3）造成工程安全责任事故的。

    （4）造成工程施工返工、延期的。

    （5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

    七、几点要求

    1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

    2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

    3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

    八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

    九、本实施方案由行政部负责解释。

    ##结束

    企业绩效考核方案【篇6】

    一、考核目的

    1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

    2、作为确定绩效工资的依据。

    3、作为潜能开发和教育培训依据。

    4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

    　二、考核原则

    1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

    2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

    3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

    4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

    三、考核资料及方式

    1、工作任务考核（按月）。

    2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。

    3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

    　四、考核人与考核指标

    1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

    2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

    3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

    五、考核结果的反馈

    考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

    　六、员工绩效考核说明

    （一）填写程序

    1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

    2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；

    3、工作计划编写分日常工作类xx项、阶段工作类xx项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

    4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

    5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

    （二）计分说明

    1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类xx项每项xx分占xx分，阶段工作类xx项每项xx分占xx分，其它类每项附加分xx分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减xx计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

    2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。

    3、工作绩效考核季度得分为xx个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

    4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。

    （三）季度绩效工资资料

    季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

    （1）绩效考核奖由三部分组成：

    a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

    b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

    c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

    员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

    （2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

    （四）增减分类别：

    1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资3%；

    2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%；

    3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。

    4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。

    5、奖惩计分：

    （1）季度内嘉奖一次加绩效工资xx%、记功一次加绩效工资xx%、记大功一次加绩效工资xx%；

    企业绩效考核方案【篇7】

    1、目的

    为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。

    2、范围

    本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。

    3、职责

    企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。

    4、考核原则

    以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。

    5、考核依据

    5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。

    5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。

    5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;

    6、考核程序

    6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。

    6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。

    6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。

    6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。

    6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。

    7、考核方式

    7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。

    7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;

    7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。

    8、奖罚标准

    8.1奖励标准

    8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。

    8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。

    8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。

    8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。

    8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。

    8.2处罚标准

    8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。

    8.2.2对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。

    8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。

    8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。

    8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。

    8.2.6水表检测中心以《20__年度目标责任状》为依据。

    8.2.7供水安装公司以《20__年度目标责任状》为依据。

    企业绩效考核方案【篇8】

    由于百货公司的行业特点，百货公司员工素质整体偏低，随着百货公司规模的扩大，其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高，员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事，如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。此时，为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题，建立一个完善的绩效考核体系，百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬，百货公司也可以获得更多的利益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。

    S百货公司（下文简称S公司）是某跨国大型连锁超市的一家分公司，成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司，几乎涵盖了所有种类的商品，以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势，该百货公司近年来获得了迅速发展，员工人数已达近千人。

    随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点，该百货公司的人员整体素质偏低，且自成立以来，该中心重经营轻管理，其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下，该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理方面的问题，并提出对应的解决方案。

    成立之初，与其他企业类似，该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期，其管理上的问题并不显著，但是，随着企业规模的逐步发展，业务量逐渐增大，人员数量也有了大规模的增长，人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中，该百货公司的领导反映，“员工流失率相对较高，招聘存在难度，员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访，华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断，指出该百货公司的人才储备体系并不完善，其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点，整体的人力资源管理水平亟待提升，以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时，华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状，指出该百货公司现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。

    该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面：

    1、为考而考，绩效管理目标不明确。

    绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现百货公司的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平，以拖动企业战略的实现，而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上，存在“为考而考”的问题，使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中，公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况，甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

    2、绩效考核的基础薄弱。

    S公司目前人力资源管理水平较低，尚无准确清晰地工作分析、岗位评价，使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确，员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定，造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题，绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

    3、绩效考核内容不合理。

    对于企业而言，不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异，要求对各部门的考评各有侧重，针对各部门工作岗位的特点，选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时，采用统一的标准、尺度、考评项目，忽略了不同岗位的特殊性，使考评非但没有起到正面作用，反而造成了负面影响。此外，S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述，多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言，缺乏明确的衡量标准，导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

    4、绩效考核结果没有得到合理运用。

    目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价，与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节，无法调动员工的工作积极性，大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度，绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后，缺乏结果反馈这一环节，没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效，员工对考核的管理目的和行为导向不明晰，也不能正确认识自己工作绩效好坏，产生思想上的隔阂和疑惑，挫伤了员工的积极性。

    针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题，华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下：

    1、分层分类设置绩效考核指标。

    不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异，其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此，华恒智信结合该百货公司各岗位的特点，在大量岗位分析工作的基础上，针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集，企业可根据不同的发展阶段和侧重点，选取重点的考核指标进行绩效考核。

    2、明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。

    对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外，基于行业特点，相应的量化指标必须与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合，并且按照时期（如节庆、黄金周等）依时调整，避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

    3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。

    绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据，有利于促进员工的成长，人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度，使企业真正实现“知人善任”，共同促进企业发展。在这个过程中，华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准，比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求，进一步指导公司的用人。

    此外，为保证绩效考核体系的落地实施，华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务，以提升管理意识，促进企业管理水平的提升。

    绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。

    在此次咨询项目中，该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该百货公司的深入了解，提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案，帮助百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系，在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果，得到了客户方领导的高度认可。由此可见，一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。

    企业绩效考核方案【篇9】

    一、薪酬体系：

    1、薪酬组成结构：

    1.1基本工资+补贴+销售奖金;

    1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

    1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

    2、基本工资标准：

    一级置业顾问：800元/月

    二级置业顾问：650元/月

    三级置业顾问：500元/月

    四级置业顾问：400元/月

    实习置业顾问：350元/月

    3、补贴组成及标准：

    生活补贴：100元/月

    医疗保险补贴：20元/月

    养老保险及其他：100元/月

    交通补贴：130元/月

    异地工作补贴：130元/月

    二、销售奖金组成及标准

    销售人员奖金的计算：

    销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例

    1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

    (1)销售数量奖

    销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

    (2)销售价格奖

    销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

    (3)提前收款奖

    销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。

    2、业绩提成标准

    ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

    ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

    ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

    ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

    三、关于进级标准

    1.升降级标准：

    1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

    实习置业顾问

    工作满一月

    四级置业顾问

    工作满三月

    三级置业顾问

    工作满六月

    二级置业顾问

    工作满八月

    一级置业顾问

    四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

    1、被公司辞退的员工。

    2、在该项目销售结束前离职的员工。

    3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

    4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

    五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

    五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

    公司绩效考核方案5篇


    我们应该在工作中用计划制造机会。按照公司下达的任务目标，我们应该根据需要制定方案。活动方案是为了防止不可抗因素破坏活动的进行。有关方案你知道怎样去撰写吗？于是，笔稿范文网为你收集整理了公司绩效考核方案。感谢您的参阅。

    公司绩效考核方案 篇1

    在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

    一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性

    绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。

    1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。

    2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。

    3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。

    4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。

    二、企业绩效考核方式面临的问题

    在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。

    1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。

    2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的.制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。

    3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。

    4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。

    5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。

    2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。

    3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。

    4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。

    5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。

    6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。

    7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。

    公司绩效考核方案 篇2

    一、目的

    为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的`配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

    二、适用范围

    1、适用于公司所有职能部门；

    2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。 三、考核周期

    具体周期细则参考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 四、考核指标 详见附表1～附表3。 五、考核说明

    1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

    2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；

    3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

    4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为

    服务型部门；

    6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

    7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

    8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 六、附则

    1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

    2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

    3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

    附表1：

    行政人事部考核表

    考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

    附表2：

    综合管理部考核表

    考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

    档案编号： 填表日期： 年 月 日

    公司绩效考核方案 篇3

    一、考核目的

    最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

    二、考核范围

    xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

    三、考核方式

    xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

    （一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

    （二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

    （三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

    （四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

    （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

    四、年终考核构成

    （一）年终考核涉及因素

    1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

    2、年终考核计算方式：

    年终考核实施方案

    年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）

    （二）年终考核项目与数据对应关系

    1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

    2、岗位与倍数对应关系：

    3、考核系数说明：

    一般员工考核等级与系数对应关系

    班组长以上管理人员考评考评系数计算

    实际考评系数=实际年终考评得分/xx

    工龄与系数对应关系

    公司绩效考核方案 篇4

    一、目的

    对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

    二、原则

    有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

    三、适用范围

    TDI公司内部各二级单位及全体员工

    四、考核期限

    20xx年1月1日—20xx年12月31日

    五、考核标准的制定

    根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

    停车改造前正常生产经营阶段。

    项目建设阶段。

    试生产阶段。

    生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

    四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

    5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

    公司绩效考核方案 篇5

    一、考核对象：

    商业公司后勤部经理、主管及员工

    二、考核时间：

    每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

    后勤部工作职责：

    负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。

    工作量化指标:

    维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日（8小时）内完成，紧急维修任务2小时内完成。

    三、考核内容：

    1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率

    2、软性指标：员工违纪；员工流失率；

    后勤部费用指标考核表

    后勤部工作量化指标考核表

    四、考核指标：

    （一）、硬性考核指标分值100分：

    （1）、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分

    （2）、各项维修任务及完好率70分

    （二）、软性考核指标100分：

    （1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编情况下员工非正常离职和流失。50分

    （2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分

    （五）、考核方法：

    被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

    如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

    绩效工资占工资总额的20%

    （一）、硬性指标考核方法为：

    1、部门费用控制：不超出各项费用指标

    2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。

    3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

    （二）、软性指标考核方法：

    1、人员流失率不得超出每月2%

    2、违章率不得达到每月5起

    3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

    员工绩效考核方案范本(精选9篇)


    一旦有了计划，就一定要执行起来，为了保证接下来工作的效率。常常需要提前进行细致的工作方案准备工作，一份方案可行性高低或许会影响整个项目最终结果的好坏，什么样的工作方案比较简洁明了呢？以下由笔稿范文网的编辑为大家精心整理的“员工绩效考核方案范本”，本文供您参考并请您收藏！

    员工绩效考核方案范本(篇1)

    一、总则

    1、绩效考核管理制度针对我院员工的工作态度、工作成绩和工作本事等方面进行客观和公正的评价，并运用评价结果，对我院人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高我院的凝聚力和战斗力，增强我院的综合实力和核心竞争力

    2、本制度适用于我院所有在职正式员工

    二、分配原则

    1、“三公”原则，即：“公平、公正、公开”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平

    2、客观性原则：考评被考核对象要以日常管理中的观察、记录为基础，以各种统计数据和客观事实为基础，避免个人主观因素影响考核结果的客观性

    3、按照“分类管理、质量挂钩、兼顾公平”的原则

    4、总量控制，原则上各科室每月绩效奖金从该科室实际收益中提取(收益好科室要与收益差的科室拉开必须差距)

    5、绩效考核实行逐级考核，综合评定

    三、绩效考核工作领导小组成员名单

    组长：...院长

    副组长：...副院长

    ...副院长

    ...副院长

    成员：...、...、...、...

    ...、...、...、...

    四、分配方案

    (一)基本工资组成

    1、职务：院长、副院长、各科室主任护士长

    2、职称

    高级副高中级初级士级无证

    3、工龄

    不足一年(50%)一年以上三年以下(70%)三年以上五年以下(90%)五年以上(100%)

    4、学历

    5、岗位：医生、护士、行政后勤人员

    (二)绩效奖金分配

    1、分配原则

    2

    (1)实行院科两级分配原则

    (2)实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法

    (3)多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原则2、考核资料

    医疗质量(病历规范书写药占比抗生素使用情景十六项核心制度落实情景等)医风医德工作本事学习本事工作态度工作业绩日常考勤

    其中医疗治疗考核占总体考核的80%，其他考核资料占20%。详见附表1、2、33、分配方案(1)一次分配

    ①每月20日前由考核小组对各科室进行考核，考核结果于2个工作日内进行公示

    ②考核结果与科室绩效奖金挂钩，换算成百分比确定当月科室绩效奖金

    ③科室绩效奖金=(科室收入-科室支出)__考核百分比科室收入包括检查费、治疗费、手术费等

    科室支出包括材料费、医疗欠费、供应消耗、维修费等(2)二次分配

    ①科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、职责重的岗位倾斜的

    原则，进行绩效工资的二次分配，二次分配要拉开差距，兼顾公平，按照个人系数进行再次分配，具体系数如下：

    ②方案一：科室主任护士长不参与奖金分配

    方案二：科室主任护士长绩效奖金=(科室绩效奖金÷医生护士总系数)__科室主任护士长个人系数

    ③科室每月从奖金中提取%作为个人绩效考核奖，对当月考核成绩优秀的职工进行奖励

    (3)行财后人员奖金参考临床医技科室平均绩效

    方案一：行财后人员奖金=(临床医技科室平均绩效÷考核人数)__个人系数+考核奖

    方案二：行财后人员奖金=临床医技科室平均绩效÷考核人数+考核奖

    4、考核评判

    (1)考评成绩汇总后对被考核人员分别进行正态分布和排序：分为优、良、差

    (2)每月考核成绩优秀的职工进入人才储备库，作为优先升职、提薪、年度评优的首选对象，连续两个月考核成绩差的职工作为调岗、减薪、辞退的对象

    (3)对于不按规定和要求配合工作，违反规定供给虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照考核制度的相关规定惩罚。

    (4)其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。(5)考核评分每月一次，每月20日前完成上月考评工作。

    五、其他实施细则

    1、经批准安排的公休假、放射劳保休养，因工负伤休养及贴合《贵州省人口与计划生育条例》规定的婚假、产假、计生假及其他公务人员，其外出期间，享受本人核定的劳务费，不享受绩效工资、

    2、当月离职人员不参与当月绩效考核，亦不领取当月绩效奖金

    3、本文未涉及的特殊非在岗期间绩效工资的发放，医院另行规定处理

    4、本方案由医院绩效管理领导小组、院长办公会负责解释

    员工绩效考核方案范本(篇2)

    一、总体思路

    (一)考核目的

    为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

    (二)适用范围

    本公司所有设计人员。

    (三)考核指标及考核周期

    针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

    考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

    考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)

    (四)考核关系

    由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

    二、考核内容设计

    (一)工作业绩指标

    工作业绩考核表(满分100分)

    关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上

    设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

    (二)工作态度指标 工作态度考核表

    考核标准(满分100分)

    指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12

    (三)工作能力指标

    工作能力考核表(满分100分)

    指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核

    年度绩效考核表(满分100分)

    标准 得分 无 6 无 5 无 5 无 4 标准 得分 较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10

    指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合 计 100% 100 特别加分事项：

    注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评：

    绩效改进意见：

    期末评价

    □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距

    考核者： 被考核者：

    年 月 日

    三、考核实施

    设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

    (一)计划沟通阶段

    ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

    ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

    (二)计划实施阶段

    ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

    ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

    (三)考核阶段

    考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

    1.绩效评估

    考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

    2.结果审核

    人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

    3.结果反馈

    人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

    四、绩效结果运用

    (一)绩效面谈

    考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

    (二)绩效结果运用

    1. 薪酬调整

    设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

    ① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

    ② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

    ③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

    ④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

    2. 培训

    年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

    五、绩效申诉

    (一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

    (二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

    (三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

    受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

    (四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

    员工绩效考核方案范本(篇3)

    为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

    一、指导思想

    以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

    二、考核范围：全体教职工。

    三、考核领导小组和考核时间：

    每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

    考核领导小组：

    组 长：杨在初

    副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

    成 员： 杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

    四、考核分配原则

    1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

    2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

    3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

    五、绩效考核内容及量化计分办法

    考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

    (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

    1、理论学习(2分)

    ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

    ②无故缺席一次扣0.2分。

    ③早退、迟到一次扣0.1分。

    ④笔记不全者视情况扣0.2分。

    2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

    ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

    ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

    ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

    ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

    ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

    ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

    ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

    ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

    ⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

    ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

    (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

    1、工作纪律(5分)

    ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

    ②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

    ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

    2、工作态度(5分)

    ①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

    ②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

    ③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

    ④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

    ⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

    (三)教育教学工作量(30分)

    1、教师课时数

    (1)与教学内容有关的

    ①课时折算办法

    a、学科教学科时数

    单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

    b、教学自习课时

    自习课=0.8。

    c、教学辅导课时数

    所有学科辅导=0.6。

    d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

    ②教师课时数

    以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

    (2)与授课班级内学生人数有关的

    (班级人数/学校班平均人数-1)÷2 1

    (3)与学段有关的

    ①一、二、三，=0.85

    ②四、五年级，=0.9

    ③六年级, 七、八年级,=0.95

    ④九年级=1.0

    (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

    2、教师工作量学年得分

    教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

    (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

    1、教育教学常规工作

    ①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

    员工绩效考核方案范本(篇4)

    员工绩效考核方案范本

    五、考核结果的反馈

    考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

    六、员工绩效考核说明

    (一)填写程序

    1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

    2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

    3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

    4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

    5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

    (二)计分说明

    1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

    2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

    3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

    4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

    (三)季度绩效工资内容

    季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

    (1)绩效考核奖由三部分组成：

    a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

    b、员工的第13个月月工资的四分之一;

    c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

    员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

    (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

    (四)增减分类别：

    1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

    2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

    3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

    4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

    5、奖惩计分：

    (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

    (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

    员工绩效考核方案范本(篇5)

    本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

    一、入库流程考核细则

    1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

    2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

    3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

    4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

    5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

    二、出库流程考核细则

    1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

    2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

    3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的`责任，扣其考核分数3分；

    4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

    5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

    三、其他考核细则

    1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

    2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

    3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

    4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

    5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

    四、考核方案执行的有关细则

    1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

    2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

    五、绩效奖金计算的有关细则

    1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

    2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。

    3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。

    员工绩效考核方案范本(篇6)

    第一条：考核时间

    1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

    2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

    第二条：考核目的

    为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

    第三条：考核范围

    本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

    第四条：考核原则

    1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

    2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

    3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

    第五条：考核形式

    各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

    第六条：考核办法

    考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

    第七条：考核资料

    1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为___，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为___，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

    2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

    3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

    4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额___万元加1分，每低于最低销售额___万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

    第八条：专项考核

    1、试用期考核

    对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

    对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

    2、后进员工考核

    对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

    3、个案考核

    对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

    4、调任考核

    因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

    第九条：考核程序

    1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

    2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

    3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

    4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

    5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

    6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

    第十条：考核结果

    1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

    ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资___;

    ②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资___;

    ③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资___;

    ④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资___;

    ⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资___以下。

    2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达___次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达___次以上者，公司将予以解聘。

    第十一条：考核结果的作用

    考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

    1、与员工个人薪酬挂钩;

    2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

    3、与员工福利等待遇相关;

    4、决定对员工的奖励与惩罚。

    第十一条：附则

    1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

    2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

    员工绩效考核方案范本(篇7)

    一、绩效考核的目的：

    1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

    2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

    3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

    4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

    5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

    二、绩效考核的原则：

    1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

    2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

    (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

    (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

    3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

    4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

    5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

    6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

    中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

    生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%

    非生产时期，定量30%，定性70%

    其他岗位：定量60%，定性40%。

    定量考核：

    A。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

    B。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

    定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

    三、组织领导

    公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

    组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋

    工作职责：

    1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

    2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

    3、负责各部门“定量考核”的评价。

    4、负责安排各部门下周工作重点。

    四、考核标准

    根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

    1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)

    (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

    (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

    (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

    (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

    (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

    (6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

    (7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

    (8)出现办公设备事故扣10-40分。

    (9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：

    a工作过程的正确性b工作结果的有效性

    c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

    e解决问题的能力f责任意识、个人品格

    员工绩效考核方案范本(篇8)

    目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。

    适用范围：生产部所有车间员工（试用期后）。

    执行日期： 20xx年3月份。

    本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

    以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，

    一、 工作表现（扣分共30分、奖励共3分）

    1. 上班迟到、早退扣3分/次；

    2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

    3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

    4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

    5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

    6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次；

    7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

    8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

    9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

    二、 工作技能（扣分共22分、奖励共6分）

    1. 不按规定摆放物料扣2分/次；

    2. 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

    3. 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

    4. 因操作失误造成物料损失扣8分/次；

    5. 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

    6. 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

    7. 生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

    三、 执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）

    1. 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

    2. 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

    3. 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

    4. 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

    5. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

    6. 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

    7. 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

    8. 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

    9. 参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

    四、 敬业与合作（共79分）

    1. 物料浪费未及时阻止扣4分/次；

    2. 本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；

    3. 不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

    4. 本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

    5. 与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

    6. 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

    7. 泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

    8. 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

    五、日常行为（共38分）

    1. 上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

    2. 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

    3. 未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

    4. 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

    5. 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

    6. 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

    7. 本岗位卫生不干净扣3分/次。

    备注：

    1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。

    2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

    3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

    员工绩效考核方案范本(篇9)

    一、考核原则

    1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

    2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

    3.考核结果与员工收入挂钩。

    二、考核标准

    1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

    2.销售人员行为考核标准。

    (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

    (2)履行本部门工作的行为表现。

    (3)完成工作任务的行为表现。

    (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

    (5)其他。

    三、考核内容与指标

    四、考核方法

    1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

    2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

    3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

    4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

    5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

    6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

    五、考核程序

    1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

    2.行为考核：由销售部经理进行。

    六、考核结果

    1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

    2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

    3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

    4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

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    一、总则

    为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

    二、考核的目的

    1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

    2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

    3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

    三、考核原则

    1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

    2、客观、公平、公正、公开的原则。

    四、考核适用范围

    凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

    1、试用期内，尚未转正的员工；

    2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

    五、考核组织机构

    成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

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    年度绩效考核实施方案 篇1

    为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20XX]15号)精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。

    一、指导思想

    坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。

    二、对象和内容

    (一)单位考核

    1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。

    2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

    (二)工作人员考核

    1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。

    2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

    三、程序和方法

    (一)各单位的考核办法

    考核实行百分制计分。

    1、自身建设(70分)

    考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

    2、公共评价(30分)

    (1)社会测评(20分)

    考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

    (2)领导测评(10分)

    考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

    单位绩效考核细则表(见附表一)。

    (二)工作人员的考核办法

    考核实行百分制计分。

    1、共性项目(70分)

    考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

    2、公共评价(30分)

    (1)社会测评(15分)

    考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

    (2)领导测评(15分)

    考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

    工作人员绩效考核细则表(见附表二)。

    四、加分及否决项

    (一)加分项

    1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;

    2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;

    3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。

    表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

    (二)否决项

    1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;

    2、出现安全生产重大事故的;

    3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;

    4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

    单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。

    五、考核等次和结果运用

    (一)单位考核

    1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(7089.9分)、不达标(70分以下)。

    2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

    (二)工作人员考核

    1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(8089.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。

    2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

    六、组织领导和有关要求

    为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

    组 长：庄庆平、宋月春

    副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华

    成 员：史本利、梁震

    领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

    绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

    年度绩效考核实施方案 篇2

    一、考核目的

    为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

    二、考核原则

    （一）公平公开原则

    1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

    2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

    3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

    （二）定期化与制度化

    绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

    （三）定量化与定性化相结合

    生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

    （四）沟通与反馈

    考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

    在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

    三、绩效考核小组成员

    人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

    四、考核周期

    对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

    五、考核实施

    绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

    六、考核结果的应用

    考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

    年度绩效考核实施方案 篇3

    (一)目的

    1、及时、合理、有效地评价员工20__年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

    2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

    3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

    4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

    (二)考核原则

    业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

    二、考核范围

    本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

    三、考核组织

    (一) 公司成立年终绩效考核办公室:

    办公室主任：

    办公室副主任：

    成员：

    绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

    (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

    (三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20__年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

    四、考核方式

    (一)考核要素

    1、部门领导考核

    20__年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

    部门绩效(占权重40%)：取20__年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

    领导班子评议(占权重40%)：

    (1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

    民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

    附加项：

    a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

    b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

    (2)部门副职、部门经理助理：

    部门绩效(占权重40%)：同前

    领导班子评议(占权重25%)：同前

    部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

    民主评议(占权重20%)：同前

    2、员工考核

    20__年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

    结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

    能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

    态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

    (二)考核等级评定

    考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

    1、部门领导：

    部门领导考核结果评定等级的比例分布

    A B C D

    20% 60% 20%

    等级评定说明：

    (1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

    (2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

    (3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

    (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

    2、员工：

    以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

    (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

    先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

    A B C D

    20% 55% 25%

    等级评定说明同上。

    (2)其他部门：

    员工考核结果评定等级的比例分布

    A B C D

    15% 50% 35%

    等级评定说明同上。

    五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

    (一)自评

    由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

    (二)部门考核

    1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20__年终综合绩效考核成绩。

    2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

    3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

    (三)上报考核结果

    各部门将《公司20__年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

    六、考核的纪律要求

    (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，打击报复。

    (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

    (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

    七、考核结果反馈与申诉

    考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

    八、考核结果的运用

    考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

    对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

    九、相关问题的说明

    (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

    (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

    年度绩效考核实施方案 篇4

    一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

    2、作为年终评优的主要依据。

    3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

    二、适用范围

    总公司各部门、属下各分公司全体员工。

    三、指导原则

    1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

    2、公正、公平、公开的原则。

    3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

    4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

    四、指导思想与考核方法

    1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

    2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

    五、实施部门与职责

    1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

    2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

    3、各部门：考核协助与执行机构。

    六、考核对象

    1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

    2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

    七、考核周期幅度

    _年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

    八、考核方式

    注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

    九、考核结果应用

    1、采用AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排名(总监及以上级别不作AAA排名)：

    1)门店基层员工(营业员/店助)

    2)分店防损员

    3)总部防损员、司机

    4)收银员

    5)理货员

    6)店经理

    7)总部主管及以下管理人员(部门内排名)

    8)组经理(不含代理组经理)

    注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选;对于评分低于60分的可视具体情况给予降薪、调职、辞退等处分。

    2、考核结果与年终奖的关系

    根据排名结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情况和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

    注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

    十、考核工作安排

    1、培训：_月_日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

    2、评分表提交时间安排：

    门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。

    总部：_月_日前提交到各部门负责人处。

    整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部___处。

    3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

    十一、考核说明

    1、_年_月_日还没转正的员工无需参加年度考核。

    2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

    十二、附表

    《九大核心才干》(共4层)

    年度绩效考核实施方案 篇5

    为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

    一、考核原则

    以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

    二、分配原则

    (一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

    (二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

    (三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

    三、考核对象和时间

    (一)考核对象

    白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

    (二)考核时间

    从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

    四、考核机构

    区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

    五、绩效工资的构成和考核内容

    (一)绩效工资的构成

    事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

    (二)绩效工资考核内容

    绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

    1、基础性绩效工资设置

    基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

    2、奖励性绩效工资设置

    奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

    3、考核加分

    年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

    六、考核方式和计算方法

    (一)奖励性绩效工资考核方式

    1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

    2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

    3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

    (二)奖励性绩效工资考核计算方法

    白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

    被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

    七、奖励性绩效工资的分配方法

    (一)奖励性绩效工资的考核发放

    白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如x工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0、95=950元)。

    (二)排除性获得奖励绩效工资情形

    有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

    1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

    2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

    3、被解除聘用合同的;

    4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

    5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

    扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

    八、工作要求

    实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

    九、其他

    本考核办法自20xx年1月起执行。

    十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

    年度绩效考核实施方案 篇6

    一、目的

    对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

    二、原则

    有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

    三、适用范围

    TDI公司内部各二级单位及全体员工

    四、考核期限

    20xx年1月1日—20xx年12月31日

    五、考核标准的制定

    根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

    停车改造前正常生产经营阶段。

    项目建设阶段。

    试生产阶段。

    生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

    四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

    5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

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