企业员工考核方案

企业员工考核方案精选11篇。

方案的内容要重点突出，易于阅读，易于理解，简明扼要，为确保事情或工作高质量高水平开展。我们应针对自己的行动提前备好方案，方案怎么样才能写的快？考虑到您的需求我们编辑了“企业员工考核方案”，希望这些软技能能够为你的职业生涯增添亮色！

企业员工考核方案 篇1

一、绩效考核实施目标概述

公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、绩效考核具体实施计划

1.xxxx年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2.自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3.具体设想

（1）建议对现行基本制度进行完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

（3）建议推行全员绩效考核

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

三、绩效考核实施计划注意事项

1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、需支持与配合的.事项和部门

1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

企业员工考核方案 篇2

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力

(2)部属培育

(3)士气

(4)目标达成

(5)责任感

(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

企业员工考核方案 篇3

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨

考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第二章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。

第四章绩效考核的实施

第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。

第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

一、无正当理由，不服从工作安排的；

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第__条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工__%，项目部员工__%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调__%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调__%，考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

企业员工考核方案 篇4

为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。

一、业务部经理职责、

（1）考核制度的制定与修订。

（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。

（3）对季度考核结果进行公示。

（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

二、考核指标：

公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

三、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

四、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

五、销售员日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。

（1）未完成每月的客户开发维护计划；

（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；

（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；

（5）客户反馈表对销售员工作不满意；

（6）回款不及时；

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询

（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣

（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

六、考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

企业员工考核方案 篇5

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

##结束

企业员工考核方案 篇6

一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

企业员工考核方案 篇7

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

12相关文件

q/bw. 管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

企业员工考核方案 篇8

　一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月x日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：Gx86.Com

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

企业员工考核方案 篇9

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类xx项、阶段工作类xx项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类xx项每项xx分占xx分，阶段工作类xx项每项xx分占xx分，其它类每项附加分xx分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减xx计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。

3、工作绩效考核季度得分为xx个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资xx%、记功一次加绩效工资xx%、记大功一次加绩效工资xx%；

企业员工考核方案 篇10

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：公司所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出）

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

（2）对公司提出合理化提议进取、有实效的；

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

（7）全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出）

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

（5）主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

企业员工考核方案 篇11

一、考核目的

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则

（一）公平公开原则

1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3、企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

三、绩效考核小组成员

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

gx86.com精选阅读

员工绩效考核方案范本(精选9篇)

一旦有了计划，就一定要执行起来，为了保证接下来工作的效率。常常需要提前进行细致的工作方案准备工作，一份方案可行性高低或许会影响整个项目最终结果的好坏，什么样的工作方案比较简洁明了呢？以下由笔稿范文网的编辑为大家精心整理的“员工绩效考核方案范本”，本文供您参考并请您收藏！

员工绩效考核方案范本(篇1)

一、总则

1、绩效考核管理制度针对我院员工的工作态度、工作成绩和工作本事等方面进行客观和公正的评价，并运用评价结果，对我院人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高我院的凝聚力和战斗力，增强我院的综合实力和核心竞争力

2、本制度适用于我院所有在职正式员工

二、分配原则

1、“三公”原则，即：“公平、公正、公开”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平

2、客观性原则：考评被考核对象要以日常管理中的观察、记录为基础，以各种统计数据和客观事实为基础，避免个人主观因素影响考核结果的客观性

3、按照“分类管理、质量挂钩、兼顾公平”的原则

4、总量控制，原则上各科室每月绩效奖金从该科室实际收益中提取(收益好科室要与收益差的科室拉开必须差距)

5、绩效考核实行逐级考核，综合评定

三、绩效考核工作领导小组成员名单

组长：...院长

副组长：...副院长

...副院长

...副院长

成员：...、...、...、...

...、...、...、...

四、分配方案

(一)基本工资组成

1、职务：院长、副院长、各科室主任护士长

2、职称

高级副高中级初级士级无证

3、工龄

不足一年(50%)一年以上三年以下(70%)三年以上五年以下(90%)五年以上(100%)

4、学历

5、岗位：医生、护士、行政后勤人员

(二)绩效奖金分配

1、分配原则

2

(1)实行院科两级分配原则

(2)实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法

(3)多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原则2、考核资料

医疗质量(病历规范书写药占比抗生素使用情景十六项核心制度落实情景等)医风医德工作本事学习本事工作态度工作业绩日常考勤

其中医疗治疗考核占总体考核的80%，其他考核资料占20%。详见附表1、2、33、分配方案(1)一次分配

①每月20日前由考核小组对各科室进行考核，考核结果于2个工作日内进行公示

②考核结果与科室绩效奖金挂钩，换算成百分比确定当月科室绩效奖金

③科室绩效奖金=(科室收入-科室支出)__考核百分比科室收入包括检查费、治疗费、手术费等

科室支出包括材料费、医疗欠费、供应消耗、维修费等(2)二次分配

①科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、职责重的岗位倾斜的

原则，进行绩效工资的二次分配，二次分配要拉开差距，兼顾公平，按照个人系数进行再次分配，具体系数如下：

②方案一：科室主任护士长不参与奖金分配

方案二：科室主任护士长绩效奖金=(科室绩效奖金÷医生护士总系数)__科室主任护士长个人系数

③科室每月从奖金中提取%作为个人绩效考核奖，对当月考核成绩优秀的职工进行奖励

(3)行财后人员奖金参考临床医技科室平均绩效

方案一：行财后人员奖金=(临床医技科室平均绩效÷考核人数)__个人系数+考核奖

方案二：行财后人员奖金=临床医技科室平均绩效÷考核人数+考核奖

4、考核评判

(1)考评成绩汇总后对被考核人员分别进行正态分布和排序：分为优、良、差

(2)每月考核成绩优秀的职工进入人才储备库，作为优先升职、提薪、年度评优的首选对象，连续两个月考核成绩差的职工作为调岗、减薪、辞退的对象

(3)对于不按规定和要求配合工作，违反规定供给虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照考核制度的相关规定惩罚。

(4)其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。(5)考核评分每月一次，每月20日前完成上月考评工作。

五、其他实施细则

1、经批准安排的公休假、放射劳保休养，因工负伤休养及贴合《贵州省人口与计划生育条例》规定的婚假、产假、计生假及其他公务人员，其外出期间，享受本人核定的劳务费，不享受绩效工资、

2、当月离职人员不参与当月绩效考核，亦不领取当月绩效奖金

3、本文未涉及的特殊非在岗期间绩效工资的发放，医院另行规定处理

4、本方案由医院绩效管理领导小组、院长办公会负责解释

员工绩效考核方案范本(篇2)

一、总体思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

(二)适用范围

本公司所有设计人员。

(三)考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)

(四)考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表(满分100分)

关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上

设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

(二)工作态度指标 工作态度考核表

考核标准(满分100分)

指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12

(三)工作能力指标

工作能力考核表(满分100分)

指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核

年度绩效考核表(满分100分)

标准 得分 无 6 无 5 无 5 无 4 标准 得分 较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10

指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合 计 100% 100 特别加分事项：

注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评：

绩效改进意见：

期末评价

□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

(二)计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

(三)考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

(一)绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

(二)绩效结果运用

1. 薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2. 培训

年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

(一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

(四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

员工绩效考核方案范本(篇3)

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：杨在初

副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

成 员： 杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的

(班级人数/学校班平均人数-1)÷2 1

(3)与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

(四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

员工绩效考核方案范本(篇4)

员工绩效考核方案范本

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案范本(篇5)

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

一、入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

二、出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的`责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

三、其他考核细则

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

四、考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

五、绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。

3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。

员工绩效考核方案范本(篇6)

第一条：考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

第二条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

第三条：考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条：考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

第六条：考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为___，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为___，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额___万元加1分，每低于最低销售额___万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条：考核结果

1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资___;

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资___;

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资___;

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资___;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资___以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达___次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达___次以上者，公司将予以解聘。

第十一条：考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条：附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

员工绩效考核方案范本(篇7)

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

A。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

B。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋

工作职责：

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的能力f责任意识、个人品格

员工绩效考核方案范本(篇8)

目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。

适用范围：生产部所有车间员工（试用期后）。

执行日期： 20xx年3月份。

本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，

一、 工作表现（扣分共30分、奖励共3分）

1. 上班迟到、早退扣3分/次；

2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

二、 工作技能（扣分共22分、奖励共6分）

1. 不按规定摆放物料扣2分/次；

2. 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3. 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4. 因操作失误造成物料损失扣8分/次；

5. 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6. 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

7. 生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

三、 执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）

1. 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

2. 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

3. 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4. 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6. 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7. 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

8. 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

9. 参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

四、 敬业与合作（共79分）

1. 物料浪费未及时阻止扣4分/次；

2. 本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；

3. 不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

4. 本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

5. 与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6. 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

7. 泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8. 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

五、日常行为（共38分）

1. 上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

2. 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3. 未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

4. 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

5. 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

6. 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

7. 本岗位卫生不干净扣3分/次。

备注：

1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

员工绩效考核方案范本(篇9)

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

三、考核内容与指标

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

企业员工培训方案策划精选5篇

为有力保证活动开展的质量水平。我们应当从实际出发来制定方案，你知道工作方案如何写吗？笔稿范文网编辑为大家选取了题目为“企业员工培训方案策划”的文章希望大家喜欢，这些建议仅供参考您需要根据实际情况做出最终决策！

企业员工培训方案策划【篇1】

营销人员培训计划必须同公司的营销任务与战略目标紧密联系，符合公司发展的需要。以提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要，对公司的营销目标与战略目标的实现有促进作用。同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。

xx年xx月xx日～xx年xx月xx日。

2.营销策划：营销策划的创意、营销策划的造势、产品推广策划、营销网络策划、营销公关策划、关系营销策划、整合营销策划等。

3.企业形象策划：企业形象概述、企业形象内容、企业形象的理念开发、企业价值观提炼、企业理念提炼及释义、企业行为识别系统、企业视觉识别系统、企业形象创新等。

4.销售策划：产品销售渠道设计策略、产品行销网络建设、产品连锁店、产品展会设计等。

5.广告策划：产品的市场定位、产品的广告设计、广告战略决策、广告目标、广告内容、广告诉求策划、广告创意策划、广告制作、广告媒体的选择、广告效果检测等。

6.公共关系策划：企业公共关系概述、公共关系决策、品牌管理、企业整体形象建设、CI战略、管理层公共关系、危机预防、危机处理、客户关系管理等。

7.品牌营销与管理：品牌识别、品牌营销策略、品牌管理、CS顾客满意策略、服务策略、整合营销传播等。

1.公司市场部负责跟踪培训计划的落实，保障人员培训按计划进度实施。

2.公司市场部、人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训的记录。

3.培训结束，培训教材应当收归公司市场部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。

企业员工培训方案策划【篇2】

员工培训工作和部门服务质量检查作为20XX全年度的工作重点。将“建学习型企业，当智能型职工”的.主题贯穿其中。进取探索学习型组织在组建工作中的实践途径，以此带动员工整体素质的全面提高，努力为酒店发展积蓄资源和扎实员工的基本功。

20XX年度的员工培训以酒店的发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，进取引导职工自觉学习，熟练掌握服务技能，增强岗位竞争力和锻炼员工的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，不断强大伊家鲜的品牌形象和市场竞争力。

培训工作以门店（部门）为基本培训单位。贯彻操作技能、服务技能、服务态度相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。预计在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位认识和岗位技能。

一、专业技能培训

（1）管理的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的酒店职工急切的知识需求。所以今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度。在条件许可的情景下，输送部分员工参加一些旅游管理专业的考证培训，使酒店管理工作趋向正规化和标准化。同时也加强和提高员工对企业忠诚度，伊家鲜首先解决餐饮业的人员流失率的问题。

（2）酒店前厅是创造优质服务和提升企业形象的重要窗口，服务技能的欠缺和操作流程的不规范，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。所以。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能比赛来加强员工各种服务技能的不断提高。在服务技能的培训中，则将外请和“内练”结合起来，加大力度，争取在营业和培训两不误的情景下，顺利完成此项任务。

（3）针对酒店年前的岗前培训考核中，基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员工的自身素质的一个重点，在条件许可的情景下，在下半年将再一次组织一线的工作人员和服务人员进行技术考证。

二、新职工培训

新进职工是酒店经营活动中的新生力量。增强自身素质，熟练掌握岗位技能，让他们尽快与发展迅速的酒店同步提高。根据“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进职工进行实施循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训资料，经考核合格后列入正式装正的条件之一。

三、一专多能培训

“建学习型班组，当智能型职工”是20x年酒店培训工作的主题。培养一专多能的复合型人才是我们工作的抓手。所以，今年我们从这二个方面的培训工作开始。

（1）在门店选送部分业务骨干到一些专业的学校和培训机构进行相关业务知识的培训学习，以提高服务水平。

（2）在门店一些岗位施行不一样种类技能的跟班培训，以加强人员流动，解决应急情景下的缺员问题，同时也为职工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型职工供给必要的素能条件。

四、质量检查

“员工只会做我们检查的工作，不会做我们要求的工作。”这是目前酒店存在的一种弊端，这也说明一些员工自身的进取性和对规章制度的不重视，团队意识和执行力低下必然条件。所以，本年度以培训和检查相结合的工作方式进行全面提高和逐步解决一些目前存在的一些问题。

1、优雅的环境、清洁的卫生是一个餐饮企业经营活动中的前提。20XX年首先进行的卫生质量检查。制定《xx》、《xx》、《xx》。计划各门店（部门）在明年每周有记录的检查可达三次。构成三级检查制度，首先是门店各部门负责人检查。其次是门店店长一次。再就是公司质检一次。以这样的检查频率来带动整体卫生全面提升。

2、服务质量和服务态度是体现整个酒店的管理水平和酒店档次重要标志，也是多家酒店一向在说的问题之一。服务无止境。我们会经过督导和检查的方式来改变。“以培代养，以查带管”的方式来促进服务质量的提高。逐步加强实施《顾客意见卡》的使用和制定《服务质量实施细则》。促使员工对服务概念能到达一个新的认识和提高。

五、其他管理协助和涉及方面

1、员工宿舍的管理上一个新的台阶。建立图片资料档案。需要门店协作每周至少做一次有记录的安全检查和住宿情景检查。

2、协助门店做一些日常的辅助工作和一些接待任务。

3、认真对待领导交办的每一件事项和任务。

4、酒店基础培训教材的制作和选用工作。

企业员工培训方案策划【篇3】

　一、指导思想

以集团公司20XX年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。

二、总体目标

通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。

1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；

2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足等问题；

3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培养缓慢等问题；

4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。

5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观　薄弱等问题。

　三、原则方法

1、改革培训模式。20XX年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。

2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。

3、注重培训实效。把理论知识学习、核心能力训练与研究解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素质和能力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训计划，精选培训内容，精心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。

4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，根据各层面能力提升方向制定学习内容；积极利用社会优秀师资力量，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可安排不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参加。

5、集训与自学相结合。采取集中培训和自学两条腿走路，采取分区域、分层次地进行集中培训，同时，注意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要积极想办法，为员工提供学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创造员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。

6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，积极开展实践操作的指

导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例讨论活动，及时沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的能力，解决实际工作中碰到的问题。

四、实施重点

1、入职培训

（1）目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本掌握岗位操作的标准和各项规程，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。

（2）培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。

（3）实施要求：

A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期；

B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排；

C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；

D、参加并通过考核是员工转正的条件之一。

2、岗位技能培训

（1）目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和认识，掌握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。

（2）培训内容：服务观念与职业精神，专业知识及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。

（3）实施要求：

A、各子公司自行组织安排，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；

B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训计划；

C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。

3、经营理念培训

（1）目标：培养和造就一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

（2）课程内容：思想作风建设；工作问题研究及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和矛盾的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务知识。

（3）实施要求：

A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织安排；

B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施计划；

C、采取自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。

4、培训师培训

（1）目标：培养一批对企忠诚，富有激情，基础知识扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍。

（2）培训内容：专业技术知识、时事政治知识，经济与企业管理知识，团队建设知识，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。

（3）实施要求：

A、集团统一组织安排，采取相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；

B、邀请管理知识、经验较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；

C、不定期组织交流活动，信息共享。

企业员工培训方案策划【篇4】

一、培训目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。

三、培训资料

1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作资料，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责——不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通状况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务资料，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化推荐采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训1批新员工都务必完成1套"；新员工培训"；表，部门→中心(公司)→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈1次。

五、新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传；新员工培训方案，透过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要好处。

4、所有新员工在正式上岗前，都务必在中心(公司)集中培训1次，(培训资料见中心岗前培训)；然后再到具体工作部门进行培训(培训资料见部门岗位培训)；各中心(公司)可根据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间，1般状况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

企业员工培训方案策划【篇5】

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

xx集团所有新进员工。

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工。

六、培训教材

xx集团公司简介、xx集团公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例。

七、培训内容

1、xx集团公司概况。（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图。

3、公司福利待遇方面。（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度。（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度。

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧。

7、内部员工的熟悉。（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求。

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

企业绩效考核方案系列

前虑不定,后有大患，提前准备方案很重要，为了减少工作失误。制定方案必不可少，要想让事情按预期发展，作好方案的制订尤为重要，什么样的工作方案比较简洁明了呢？有请阅读笔稿范文网为你编辑的企业绩效考核方案，希望对大家有所帮助！

企业绩效考核方案【篇1】

1、考核目的

为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

3、薪资结构

3.1工资结构

工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

3.2项目绩效奖金

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.3经济效益激励奖金

为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.4专利奖金

为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

4、绩效考核方案

根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

具体操作方案如下：

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：

A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

D 项目产品的研发成果分为三档

研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）

实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金__（项目考评分总和∕100）

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金=项目实际奖金__分配系数

项目负责人分配系数=2__研发人平均分配系数

研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

4.2经济效益激励

年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。

经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：

效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；

效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；

效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；

4.3专利奖

专利类型奖金额发放时间分配方案

外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。

实用新型20000获得证书一个月内

发明专利50000-10000获得证书六个月内

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

6、其他约定

各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。

##结束

企业绩效考核方案【篇2】

为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：

一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

二、日均30万元以下的员工，执行x标准1300元；达到每月日均35万元的x上调100元；在此基础上每上涨日均5万元x上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工x标准发放。

三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月x的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有x基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有x基础上上调200元，若排名下降取消100%的x并取消上调x，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有x基础上上浮400元，同时取消x上调。

四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。

企业绩效考核方案【篇3】

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

十五、本办法自公布之日起执行。

企业绩效考核方案【篇4】

一、总则

（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

二、考核目的

为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式

（一）考核期：以月份为期限

（二）考核内容：

⒈考核内容下文

2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

五、资料的整理与存档

（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

企业绩效考核方案【篇5】

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（1）负责批准年终绩效考核实施方案。

（2）监督和检查年终绩效考核过程。

（3）确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（1）制定年终绩效考核实施方案。

（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。

（3）汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+

考核分数

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等级

A、B、C、D

权重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（5）其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为__7年度考核，考核及考评时间为__年12月25日至__年1月12日。

1、__年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、__年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、__年12月25日——__年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

5、__年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、__年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、__8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、__8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（3）造成工程安全责任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

九、本实施方案由行政部负责解释。

##结束

企业绩效考核方案【篇6】

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类xx项、阶段工作类xx项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类xx项每项xx分占xx分，阶段工作类xx项每项xx分占xx分，其它类每项附加分xx分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减xx计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。

3、工作绩效考核季度得分为xx个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资xx%、记功一次加绩效工资xx%、记大功一次加绩效工资xx%；

企业绩效考核方案【篇7】

1、目的

为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。

2、范围

本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。

3、职责

企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。

4、考核原则

以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。

5、考核依据

5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。

5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。

5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;

6、考核程序

6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。

6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。

6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。

6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。

6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。

7、考核方式

7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。

7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核;

7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。

8、奖罚标准

8.1奖励标准

8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。

8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。

8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。

8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。

8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。

8.2处罚标准

8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。

8.2.2对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。

8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。

8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。

8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。

8.2.6水表检测中心以《20__年度目标责任状》为依据。

8.2.7供水安装公司以《20__年度目标责任状》为依据。

企业绩效考核方案【篇8】

由于百货公司的行业特点，百货公司员工素质整体偏低，随着百货公司规模的扩大，其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高，员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事，如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。此时，为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题，建立一个完善的绩效考核体系，百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬，百货公司也可以获得更多的利益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。

S百货公司（下文简称S公司）是某跨国大型连锁超市的一家分公司，成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司，几乎涵盖了所有种类的商品，以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势，该百货公司近年来获得了迅速发展，员工人数已达近千人。

随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点，该百货公司的人员整体素质偏低，且自成立以来，该中心重经营轻管理，其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下，该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理方面的问题，并提出对应的解决方案。

成立之初，与其他企业类似，该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期，其管理上的问题并不显著，但是，随着企业规模的逐步发展，业务量逐渐增大，人员数量也有了大规模的增长，人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中，该百货公司的领导反映，“员工流失率相对较高，招聘存在难度，员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访，华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断，指出该百货公司的人才储备体系并不完善，其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点，整体的人力资源管理水平亟待提升，以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时，华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状，指出该百货公司现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。

该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面：

1、为考而考，绩效管理目标不明确。

绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现百货公司的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平，以拖动企业战略的实现，而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上，存在“为考而考”的问题，使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中，公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况，甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

2、绩效考核的基础薄弱。

S公司目前人力资源管理水平较低，尚无准确清晰地工作分析、岗位评价，使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确，员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定，造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题，绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

3、绩效考核内容不合理。

对于企业而言，不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异，要求对各部门的考评各有侧重，针对各部门工作岗位的特点，选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时，采用统一的标准、尺度、考评项目，忽略了不同岗位的特殊性，使考评非但没有起到正面作用，反而造成了负面影响。此外，S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述，多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言，缺乏明确的衡量标准，导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

4、绩效考核结果没有得到合理运用。

目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价，与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节，无法调动员工的工作积极性，大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度，绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后，缺乏结果反馈这一环节，没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效，员工对考核的管理目的和行为导向不明晰，也不能正确认识自己工作绩效好坏，产生思想上的隔阂和疑惑，挫伤了员工的积极性。

针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题，华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下：

1、分层分类设置绩效考核指标。

不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异，其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此，华恒智信结合该百货公司各岗位的特点，在大量岗位分析工作的基础上，针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集，企业可根据不同的发展阶段和侧重点，选取重点的考核指标进行绩效考核。

2、明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。

对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外，基于行业特点，相应的量化指标必须与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合，并且按照时期（如节庆、黄金周等）依时调整，避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。

绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据，有利于促进员工的成长，人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度，使企业真正实现“知人善任”，共同促进企业发展。在这个过程中，华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准，比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求，进一步指导公司的用人。

此外，为保证绩效考核体系的落地实施，华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务，以提升管理意识，促进企业管理水平的提升。

绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。

在此次咨询项目中，该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该百货公司的深入了解，提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案，帮助百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系，在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果，得到了客户方领导的高度认可。由此可见，一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。

企业绩效考核方案【篇9】

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

门店员工绩效考核方案精选模板

笔稿范文网专题“门店员工绩效考核方案”为你推荐以下内容。

写好方案的基本方法都有哪些呢？为保障活动顺利开展。常常需要预先准备方案。笔稿范文网小编特意收集并为您呈上“门店员工绩效考核方案精选”相关内容，相信你参阅以后一定会有所收获！

门店员工绩效考核方案精选 篇1

第一章总则

第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。

第二条考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。

第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条相关名词解释

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章月度mbo考核

第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。

第二条mbo考核的资料和实施

(一)目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;

(2)任务量适度，即经过努力能够到达;

(3)可比较，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;

(4)挑战性，目标需要努力才能到达;

(5)务必促进工作的改善;

(6)上级目标务必在下级目标之前制定，上下级目标持续一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

(1)上级向下级说明自己当月的目标;

(2)上级请下级设立自己的重点目标;

(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;

(4)检查下级目标书;

(5)与下级谈话，决定其目标(此工作务必在每月3日前完成)。

4、目标资料：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

(二)目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并带给帮忙和指导;目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

(三)目标完成状况评估

1、评估步骤：

(1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成状况，对每项目标完成状况进行小结，在每月3日前交直接经理。

(2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务状况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

(3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

3、评分办法：

(1)工作目标完成状况考分满分100分，占考核总分的65%;

(2)"增加任务状况"考核满分5分;

(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;

(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;

(5)考核总得分=工作目标完成状况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;

(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

(四)评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列状况，核定考核等级如下：

(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。

(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;

(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;

(3)考核结果为"需改善"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一齐分析原因，制定业绩改善提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章年度mbo考核

第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

第三条年终mbo考核结果的应用：

(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判带给客观、公正、公平、合理的原始依据。

(2)与人事异动、改善提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改善"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改善"，但年终评为"需改善"的员工，领导应予以谈话帮忙，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改善"，予以辞退。

第四章申诉和监督

第一条绩效考核的申诉

1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以

示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者务必根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者务必消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者就应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

第五章附则

第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

第二条本实施办法自二oo年月一日起施行。

门店员工绩效考核方案精选 篇2

1.目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa员工为1～3%

aa员工为4～9%;

a员工为80～90%;

b员工为4～6%;

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.1考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.2浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.3考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

4.4考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.操作流程

5.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

##结束

门店员工绩效考核方案精选 篇3

为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

考核内容如下：

A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分

G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

D、后厨员工流失率不超过1%。

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。(江北店)

后厨第一月：40万第二月：32万第三月:36万

第四月：28万第五月：33万第六月：38万

第七月：37万第八月：40万第九月：50万

第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

门店员工绩效考核方案精选 篇4

为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟

三、考核细则

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

1.技能(70分)

分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)

(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗

口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现

在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现(10分)

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

(1)不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

3、员工意见(20分)

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不达标，一次扣1分

(3)肉用量不达标，一次扣1分

(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

(5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

(6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

员工绩效考核激励方案12篇

如果没有制定计划，对前面的工作一点头绪都没有，我们要通过一份方案，综合分析整体工作情况，或许你需要"员工绩效考核激励方案"这样的内容，希望你能从中找到有用的内容！

员工绩效考核激励方案【篇1】

为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xxxx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5.年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。(爱情名人名言)

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退到达6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计到达7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

员工绩效考核激励方案【篇2】

一、考核时间

每年__月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归销售部。

3、本制度生效时间为20__年。

员工绩效考核激励方案【篇3】

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

##结束

员工绩效考核激励方案【篇4】

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名 。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位变动的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

（二）基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间 ：20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核

定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

1、德（xx分）

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

2、能（xx分）

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

3、勤（xx分）

遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩（xx分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：

工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

5、廉（分xx）

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

（二）考核程序

1、个人总结、自评；

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

3、将职工个人考核结果进行公示；

4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配依据

考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。

员工绩效考核激励方案【篇5】

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的xx%。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的xx%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的xx%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《xx学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《xx学校教师考核办法》和《xx学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《xx学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《xx学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

员工绩效考核激励方案【篇6】

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)

2)分店防损员

3)总部防损员、司机

4)收银员

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

8)组经理(不含代理组经理)

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。

总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

员工绩效考核激励方案【篇7】

一、指导思想

医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

组长：

成员：

（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

组长：

成员：

（三）监督小组

组长：

成员：

三、分配原则

（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案

（一）考核内容

考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分办法

考核评分每月1次。

考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

1）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

2）考核结果运用

1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

五、经济考核方案

(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

1、固定成本支出

主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

2、变动成本支出

(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

(5)水、电、气、中央空调费用。

(6)其他能计入科室的所有费用。

(二)科室收入与支出的记入办法

(1)科室直接收入与支出记入方法

科室直接收入100％记入本科室，包括：

1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

3、科室内部自开自做的各种检查。

4、各临床科室在自己科室所做手术。

以上所有材料支出计入本科室。

（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

按一定比例分配，包括：

1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

员工绩效考核激励方案【篇8】

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发[__]45号)的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

(一)坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

(二)坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。

四、实施办法

(一)基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

(二)奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市(区)级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12

职业技术学校绩效工资分配方案

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

员工绩效考核激励方案【篇9】

为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：

一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

二、日均30万元以下的员工，执行x标准1300元；达到每月日均35万元的x上调100元；在此基础上每上涨日均5万元x上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工x标准发放。

三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月x的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有x基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有x基础上上调200元，若排名下降取消100%的x并取消上调x，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有x基础上上浮400元，同时取消x上调。

四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。

员工绩效考核激励方案【篇10】

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

员工绩效考核激励方案【篇11】

第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报***集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象

本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：

1、强调团队精神的原则；

2、激励奋斗拼搏的原则；

3、当年利润预算指标贴合实际的原则；

4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：

1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：

全体员工一次性发放当年度年终奖金。

第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

员工绩效考核激励方案【篇12】

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

企业网站方案（集锦11篇）

为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编收集整理的网站促销方案，希望对大家有所帮助。

企业网站方案 篇1

一、前言

现代质量管理大师朱兰博士在1994年就曾说过，20世纪以“生产力的世纪”加载史册，未来的21世纪将是“质量的世纪”。而质量管理大师戴明同样指出“质量管理是企业成功的关键”。在面临市场环境迅速变化，高科技层出不穷，竞争日趋激烈的今天，关注质量管理已经成为21世纪每一个企业生死攸关的问题。俗话说“蝼蚁之穴，可溃千里之堤”，国内市场所上演的一幕幕因为产品质量问题而一夜间从消费者视野中消失殆尽的公司就不胜枚举，这无不给每一个同行都敲响了警钟。而每一个公司的产品质量，甚至是公司质量管理体系的运行离不开该公司基层质量管理人员的贡献，因此现代企业对基层质量人员的需求量越来越大，对质量管理人员的能力素质要求也越来越高，如何提高基层质量管理人员的管理水平愈发显得重要，而在绩效提升中不可忽略的便是绩效考核的问题。绩效考核制度在人力资源管理中占据主要地位，绩效考核可以清楚反映员工的实际状况。可以依据科学合理的绩效考核方案，制定合适企业与人员发展的考核指标，激发员工的工作热情和积极性，并适当给予表扬和奖励，规范员工不恰当行为，确保企业的目标顺利达成。

二、企业质量管理人员绩效考核存在问题

目前，汤臣倍健公司的基层质量管理人员约占生产操作人员的5%，分布在物料入库、生产过程、分装过程各个环节，为整个保健食品的生产质量保驾护航。质量管理人员按照各区域的重点工作不同分配为4个小组，仓库组、软胶囊车间组、固体车间组以及包装车间组。在过去其绩效考核出现了以下的几个问题：

首先，基层质量管理人员的考核指标往往无法区分班组员工的工作业绩。汤臣倍健公司虽然将考核指标分解到班组岗位和个人，但绝大部分考核指标都由班组员工共同完成的，很难从指标完成情况区分员工的贡献大小。

其次，考核过程不直观。由于考核内容和考核模式不能很好地反映班组员工的实际工作情况，考核过程不易被员工直观理解，同样所产生的考核结果也缺乏公信力，容易出现轮流坐庄现象，考核双方缺乏有效的绩效沟通与反馈。例如，为使部门员工互相促进，形成比、追、赶、帮的良好工作氛围，每月考核得分按整个部门从高到低排名，考核分数排倒数第一、二、三名分别扣绩效工资200元、150元、100元，相应奖励给排名第一、二、三名者，若考核分数小于75分，则绩效工资全额扣除。而每个小组有组长进行考核评定，则4个小组的情况下，会出现各组组长为了避免组员被扣钱，而采取放松考核的措施，于是出现了考核方案已执行半年，存在如考核不到位或没严格按方案进行考核等不少问题。最终导致考核方案形同虚设，年底个人评级便会出现无数据基础，最终靠投票或者领导制定的方式确认优秀人员或者淘汰人员的情况，产生的结果没有公信力，每个人员在工作过程中无法明确自己的绩效情况，自然不利于个人水平的提升。

最后，绩效考核过程缺乏员工参与。没有把绩效考核看做是对员工的指导，而是认为这是监督员工工作的一种手段，既没有在考核之前制定考核指标时与员工沟通，也没有做到在考核中对被考核者指导，更没有在考核后与员工沟通搜集反馈信息，这就造成了员工将绩效考核看作是公司强加给自己的任务指标，是为了整自己，有较强地抵制心理，更不要说激励员工工作的主观能动性了。员工参与是绩效考核中重要的因素，如果说要将被考核的员工排除在绩效考核体系之外，那么就注定了这不是一个成功的绩效考核体系。在汤臣倍健公司绩效考核体系当中，员工基本上是以被动的接受者存在的，大多时候只能等到年底快发放的薪酬待遇和奖金的数额的时候了解一个大概的绩效考核结果，自己具体的在日常工作考核中得到了什么评价，与年底评优情况并不清楚，更不要说通过绩效考核了解自己的情况，在下一考核周期中改进调整。

另外，质量管理人员的考核方案上面缺乏激励性的指导指标，只知道自己哪一点被扣分，也出现了类似做多错多的情况，更加打击人员的积极性。

综上所述，随之公司的快速发展，基层质量管理人员的绩效考核改革刻不容缓。

三、分析方法综述

针对企业存在的这个问题，主要运用到的理论为战略驱动绩效指标分析、关键业绩指标制定、满意度模型建立、平衡积分卡的运用等方法。

战略驱动绩效指标分析是解决组织、部门、个人发展目标与绩效考核指标关系的一个有效工具，战略驱动指标分析的结果就是组织绩效模型、能力素质模型、满意度模型。其分析过程一般有以下五个步骤：外部环境分析、在公司发展战略指导下，制定战略实施举措及经营目标、关键成功因素分析、提炼关键业绩考核指标、提炼关键业绩考核指标、确定评价标准。

（一）外部环境分析

制定企业发展目标时应充分考虑外部环境可能带来的有利和不利影响，尤其是行业研究和标杆企业研究，能对绩效目标的制定提供支持。

（二）在公司发展战略指导下，制定战略实施举措及经营目标

通过对外部环境包括国家产业政策导向、行业发展变化趋势等方面的详细分析，在公司既有发展战略指导下，结合公司内部资源条件，制定企业发展战略实施举措及经营目标。

（三）关键成功因素分析

通过对企业核心竞争力与企业发展目标的匹配分析，提出在将来能够保持企业竞争力、完成组织目标的各个方面关键成功要素。

（四）提炼关键业绩考核指标

根据不同方面的关键成功因素，找出与关键成功因素密切相关的主要管理流程和业务流程。通过对主要流程关键控制点分析，提炼出支持公司关键成功因素实现的核心行为，提炼出过程关键业绩指标，通过标杆企业研究归纳高绩效行为特征；根据主要业务流程工作产出确定主要工作结果，提炼出结果关键业绩指标，通过标杆企业研究以及行业有关绩效数据的统计研究确定理想绩效水平。

（五）确定评价标准

根据不同领域的核心行为、工作结果以及对应的高绩效特征，确定结果考核指标与过程控制指标的评价标准。

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

四、分析过程与变革

通过深入分析质量管理人员的工作特征和性质，发现同类工作内容大致相同、业务操作规范基本相通、大部分工作为常规重复和可评估的，可以将班组的绝大部分工作分解成标准的任务单元进行考核，并结合公司战略地图以及平衡积计分卡的运用、激励法则的导入，形成一套新的考核方案，考核标准通过全员集体讨论共同确定，工作业绩通过日常登记或数据采集进行计分，考核结果按各小组内部分数排名，更具有可比性，通过量化考核，树立一把大家认可的标准考核尺，使考核工作更加精准、有效、透明，凝聚正能量，更好地激发员工内生动力。

首先，改变为了考核而考核的观念，将考核融入到公司的整体战略管理体系当中，以公司的战略目标作为基础，不再是单纯地以对每个人的.考核为目的，而是让绩效考核有效地为公司的战略发展服务。为此，汤臣倍健公司制定了符合战略目标的战略地图以及明确各个关键点，并将之转变成绩效考核的关键指标，将其分解于公司的各个部门之中，通过每个员工和部门完成绩效目标来实现公司的战略目标。通过战略地图以及平衡计分卡，确认现场质量管理人员的KPI指标为偏差发生率、报废成本考核、变更控制等项目、明确考核方式为质量管理人员的上班周期考核。

其次，解决员工的全员排名的绩效考核模式，转变为各区域小组内部同一工作内容的管理人员进行排名考核，由原先每月考核得分按整个部门从高到低排名，考核分数排倒数第一、二、三名分别扣绩效工资200元、150元、100元，相应奖励给排名第一、二、三名者改为各组系数统一个人系数最高1.3，最低0.8，解决了各组长考核不充分的问题。

再次，在原先只有扣分的基础上，增加了积分奖励的模块，如提出工作改善、编写论文，主动向部门其他同事分享的行为，给予奖励。逐步引导质量管理人员提升自我，多做非指标性的工作。

最后，在每个月考核结束后的一周之内，部门及时将考评结果汇总公示，各组长组织与被考核员工进行面谈，就考核结果进行了解，接受意见反馈，让员工能够更贴切的了解绩效考核的情况，了解自身在工作中的不足与优势，鼓励员工发扬优势，针对其不足之处进行分析指导，帮助其在下一考核周期时改进。而且汤臣倍健公司的年度薪酬体系调整以绩效考核的结果为依据，绩效优先通过增加薪酬待遇的方式激励员工更好地表现，鼓励员工进步。

五、绩效方案改革的效果

通过本次绩效考核方案的改革，达到了以下几个方面的效果：

首先，激发员工的工作热情，新的考核方案改变了以往只强调考核结果的弊端，更加注重过程管理，更加注重员工参与，考核更好公开透明，考核结果更具公信力，奖罚更加分明，激励先进、鞭策后进，进一步增加员工工作责任感，提高员工工作积极性。

其次，考核工作更贴合班组实际，有利于班组建设。新的考核方案贴合班组工作实际，更接地气，更加客观地反映员工的工作状态和贡献，有效杜绝轮流坐庄、排资论辈等不良现象，促使员工对绩效考核工作的理解与认同，共同营造积极向上的正能量绩效氛围，从而带动基层班组管理水平的提升。

最后，员工绩效考核结果不仅应用在薪酬激励上，还与培训、评价、竞聘、岗位调整、荣誉等方面进行有效联动，引导员工关注绩效和岗位胜任能力水平，眼睛向内查找不足并开展定向培训，促使员工努力提高自身岗位胜任能力，更好地提升履职能力。

六、结语

本次质量管理人员的绩效考核改革达到预期目标，引导员工向好的方向发展。

企业网站方案 篇2

一、 人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的'发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

企业网站方案 篇3

一、促销目的

对网络市场现状及目的进行阐述。网络市场现状如何？开展这次促销的目的是什么？是处理库存？是提升销量？是打击竞争对手？是新品上市？还是提升品牌认知度及美誉度？只有目的明确，才能使活动有的放矢。

二、人群分析

促销针对的是目标市场的每一个人还是某一特定群体？促销控制在范围多大内？哪些人是促销的主要目标？哪些人是促销的次要目标？这些选择的正确与否会直接影响到促销的最终效果。

三、网络公关主题：在这一部分，主要是解决两个问题

1、确定网络公关活动主题

2、网络促销工具的选择

降价？价格折扣？赠品？抽奖？还是其它促销工具？选择什么样的促销工具和什么样的促销主题，要考虑到活动的目标、竞争条件和环境及促销的费用预算和分配。在确立了主题之后要尽可能淡化网络促销的商业目的，使网络公关活动更接近消费者，更能打动消费者。这一部分是促销活动方案的核心部分，应该力求创新，使网络公关活动具有震憾性和排他性。

四，活动方式：这一部分土要阐述活动开展的具体方式。有两个问题要重点考虑

1、确定伙伴：是通过网络媒体平台来促销还是网络商城？

2、确定刺激程度：要使促销取得成功，必须要使网络公关活动具有刺激力，能刺激目标对象参与。刺激程度越高，促进销售的反应越大。但这种刺激也存在边际效应。因此必须根据促销实践进行分析和总结，并结合客观市场环境确定适当的刺激程度和相应的`费用投入。

五、网络公关活动的平台选择和时间

确定网络公关活动的时间和地点选择得当会事半功倍，选择不当则会费力不讨好。在时间上尽量让消费者有空闲参与，在网络平台的选择上也要让消费者方便，容易操作。网络促销持续多长时间效果会最好也要深入分析。持续时间过短会导致在这一时间内无法实现重复购买，很多应获得的利益不能实现；持续时间过长，又会引起费用过高而且市场形不成热度，并降低顾客心目中的身价。

六、广告配合方式

一个成功的促销活动，需要全方位的广告配合。选择什么样的广告创意及表现手法？选择什么样的媒介炒作？这些都意味着不同的受众抵达率和费用投入。

七、前期准备：前期准备分三块

1、客服人员的培训在方案确定以后要积极加强对于网络促销客服人员的培训。

2、物流准备要确定好物流合作公司，沟通好，免得因为物流问题而影响产品的及时送达。

3、产品储备要有一定的库存，这样可以节省发货时间。

八、中期操作

通过网络平台进行大面积密集广告投放和相关推广，严格执行推广细则，对推广团队进行绩效考核，制定推广目标。

九、后期延续

后期延续主要是网络宣传的问题，对这次网络公关活动将采取何种方式在哪些媒体进行后续宣传？及时根据效果进行推广方案的调整和优化。

十、项目预算

一次促销，不能盈利，也就没有操作的意义。对网络公关促销活动的费用投入和产出应作出预算。一个好的网络促销活动，仅靠一个好的点子是不够的。

十一、意外防范

每次活动都有可能出现一些意外。比如网络口碑的监测，官方网站的维护等等。必须对各个可能出现的意外事件作必要的人力、物力、财力方面的准备。

十二、效果预估

预测这次活动会达到什么样的效果，以利于网络公关活动结束后与实际情况进行比较，从刺激程度、促销时机，促销媒介等各方面总结成功点和失败点。同时也要注意经验的积累。可以作为以后网络公关活动积累经验

其实总体来说IDC这个行业的发展是扎根于网络的，所以应该拓展于网络，网络下的宣传固然重要，可是其重心还是应该放之于网络宣传这么个总体思路的。从个人的分析比较来说，投放网络广告所取得的高性价比和高收益是平面媒体无法企及的，而且刚刚发展成立的IDC公司也没那么多资金去投入平面广告，所以投放网络广告将也自然成为了迅速树立好IDC品牌的首选方式。

企业网站方案 篇4

前言

xx广场商业步行街，是南大街南段的首席商业街区。一、二期工程全部竣工后，商业建筑面积将达2万平方米，拥有大小店面房120个，成为集购物、休闲、办公为一体的综合商业街区。目前，一期商街刚刚开市，店铺出租率偏低，商街的商

业氛围偏冷，商户入驻经营热情不高。据调查，一期商街的65家店铺中，目前出租率仅为52.3%，有近一半的店铺闲置待租;已入驻的商户中有7家正在寻求转租、退租或改行。这种状况，不仅对一期店铺的继续招租、出租产生了不利影响，而且对二期店铺的预售、销售带来了潜在威胁。

因此，我们必须采取有效手段，炒热xx一期的商街气氛，大力提升其商业价值，增强业主和商户的投资信心，并以此拉动xx二期的店铺出售。鉴于营造一期商街气氛、迅速催生人气的任务迫在眉睫，本案将主要对xx一期商街如何突破商业现状和形成旺盛人气进行策划。

一、背景分析

xx一期商街位于濠河之畔，处于城市商业中心，与繁华的南大街北段仅一步之遥。这样具有“钻石级”市口的商业街，当前缘何一时难“热”?在我们拿出策划方案之前，首先必须对此进行研究分析，以便找准“病灶”对症下药。据考察和分析，xx一期商业步行街主要存在“先天”与“后天”两方面原因。

(一)、商街设计“先天不足”

一、大广场难搞大活动。步行街北广场扼xx街、xx路交汇处，西邻五大酒店，原本属于最能吸引公众“眼球”、最宜举办大型活动的商业舞台，能给商街源源不断注入人气。由于当初仅从景观角度设计广场的“旱式喷泉”、“简易花坛”，而没有考虑广场的商业价值，如今的广场很难发挥聚集人流、吸纳大型活动的功能。广场热不起来，商街自然冷落。

二、“假山”成了“绊脚石”。步行街南入口处的“假山景观”，既无观赏价值，又横亘在道路中央，事实上成了阻碍游人进入内街的“绊脚石”。此外，南入口的台阶亦与商街道路平坦要求不相符，也没有考虑人性化的地面设计如残疾人、盲人通道等。

三、内外街连接通道商用功能缺失。xx街通往内街的三个通道，从商业功能设计上看实属败笔。按照商业街区的布局要求，街区内主干道、副通道两侧均应为店面房，以便使街区形成鳞次栉比的商店群。这不仅能有效吸引顾客逛街购物，易于催生和聚集客流，而且能把土地资源利用率发挥到极致，如同上海豫园商街那样条条路上有店铺，每寸地皮生银子。遗憾的是，xx一期外街通向内街的三个通道，两条是没有任何店铺的“幽巷”，顾客在街口看不到商业气氛，甚至不知道里面还有内街;一期与二期之间的通道，同样因一期建筑南侧没有设计店面房，走在南大街的顾客看不出街口的商业氛围而止步于此。

四、xx街一侧临街绿化带的设计过长，阻挡店门，不少顾客入店购物因此要绕一大圈，于是放弃了购买动机，导致临街店铺生意清淡。

(二)、商街策划“后天失调”

一、xx广场商业街处于核心商圈，在市场竞争特别强调个性化的今天，商街必须有自己的“灵魂”，即战略定位和商业主题。xx广场商业街最早定位是“xx街”(很好)，后来又定位于“xxx”(很好，只是推广很费力)，如今准备冠以“xx广场步行街”(老土，没有鲜明个性、目标顾客也不清晰)。由于没有精确、精准的市场定位，关于商业上“我是谁”、“我为谁服务”的问题没有首先解决好，其它问题也就难以解决了。

二、xx广场是一处很好的“市民广场”，但要吸引广大市民聚集到这里，还需要有浓郁的“广场文化”，例如象xxx路、xxx广场、xxx步行街那样的广场雕塑。此外，还需要有体现人文关怀的指引牌、休闲椅、售报亭、公用电话亭、垃圾筒、商品广告牌、露天茶座等。目前，由于上述设施没有配套，xx广场的“磁场效应”不佳，所以商街难“热”。

三、打造商街，服务“缺位”。开发商开发一片商铺销售出去，再由物业管理公司去打理，这是开发商业房产的“老皇历”。事实上，经营xx广场商业街，“物业管理”代替不了“商业管理”，商业街由“冷”到“热”需要专业策划管理机构来“操盘”运作，此所谓“泛商业地产运作”。xx广场起步阶段缺少商业策划管理机构的全程介入，商铺的出租与经营全由业主与商户“婚姻自主”，双方又都缺乏成熟的理性，商街本身也没有搞启动和培育市场的形象“炒作”，这就无法形成火爆的商业氛围。此外，我们对业主购买店铺后的关注程度不够，没有从尽快启动商街运营和提升商业价值的角度予以指导和服务，例如，商街北口的66号(圆形)、68号(尖顶)两家首席店面房一直空关，这对内街商户的经营及整个商街的气氛便构成较大影响。

二、商街定位

xx广场商业街的战略定位至关重要，针对其所处的地理位置和商业环境，根据城市消费群体的消费趋势和消费偏好，我们作如下战略定位：

一、街名：xx广场时尚丽人街

二、概念：xx广场——xx街观光旅游的门户，国际品牌汇聚的商街，都市丽人寻梦的xxx。

三、广告语：xx广场/时尚丽人街——与xx相约，与xx同行

四、商业门类：购物、休闲、餐饮、美容、娱乐

五、商品：主营国际国内服装、服饰、化妆品、珠宝、眼镜、手表、休闲食品、工艺品等。

六、顾客定位：都市中追求时尚的`女性及国内外的旅游观光者。

七、经营理念：站在城市经营的高度打造一条闻名长三角的商业街。

三、招商策划

xx广场时尚丽人街的招商，属于“突破困局”的举措，招商需从下列几个方面入手：

(一)、发布招商公告

我们计划于4月中旬在《xx晚报》、xx电视台发布招商公告，突出介绍xx广场时尚丽人街的市口优势、市场定位和潜在的巨大商机，吸引商户预约登记承租店铺。

(二)、举办招商信息发布会

该招商信息发布会拟于4月20日在毗邻的xx饭店举行，出席的商户为xx及周边城市的时尚品牌经销商，以及xx国贸市场有意入驻xx广场经营的服装、珠宝、化妆品商户。参会商户的人数拟控制在100人左右。会上将发布的主要信息是：

一、xx广场时尚丽人街的总体规划、市场定位、独特优势和前景展望;

二、xxxxx街可供商户购买或租赁的店铺资源状况，包括售价、租金、物管的优惠政策。

(三)、整合店铺资源

xx一期的店铺均已出售，投资者是否愿意委托我公司代理招商和出租?是否同意接受我公司提出的代理租金价格(或称返租报价)?举办招商信息发布会和对外发布招商公告之前，须由xx房屋销售公司与业主首先商定委托招商的意向、租金价格等问题。一旦确定了哪些店铺可供委托招商，我们便可以对外开展招商活动和引入商户、洽谈租金。

为了使xx一期商街尽快形成良好的商业氛围，我们应争取所有空关店铺纳入招商范围，并按照商街的市场定位有的放矢地展开招商。如果有的业主采取等待店铺升值的态度，宁可闲置也不愿出租，我们应当认真加以引导，动员其站在全局利益、长远利益的高度尽快出租，以便消除商街中的店面空关现象。

对目前正在寻求转租、退租的商户，我们应当积极宣传本公司为繁荣商街正在采取的举措，动员他们打消念头和恢复信心。如果商户仍然要转租、退租，由于业主与商户之间有约定，我们可在双方解除合同后再将该店铺纳入招商范围。

(四)、有关租金政策

xx一期商街的商业气氛清淡，其中原因之一，是店铺投资者急于高回报开出高租金，让许多欲入驻经营的商户望而却步。因此，我们在为业主代理招商前，必须做好两项重要工作：第一，我们必须向业主说明南大街南北两端存在的区位差异，说明xx一期商街处于入市初期，繁荣兴旺需要有一个培育过程，不能无视市场承受能力开“天价”。向业主说清道理很重要，高租金导致店铺无人承租，业主照常要背负购房贷款利息，店铺价值也很难提升。第二，我们要从业主与商户的双方利益，设计比较符合市场行情和商街现状的租金政策。当前，xx一期店铺比较合适的租金是：

一、内街店铺：租金600—700元/m2/年(经测算，内街店铺平均售价8500元，平均面积110m2，购房投资额约94万元，购房贷款利率按4.7%计算，年利息为4.4万元。

如该类店铺以600—700元/m2/年租金计算，年收益为6.6—7.7万元，剔除利息后的收益2.2—3.3万元。这样的租金对商户来说，在目前情况下尚有吸引力，易于接受。)

二、外街店铺：租金800-900元/m2/年(经测算，外街店铺平均售价12500元，平均面积200m2，购房投资约250万元，购房贷款利率按4.7%计算，年利息为儿75万元。

如该类店铺以800—900元/m2/年租金计算，年收益为16—18万元，剔除利息后的收益4.25—6.25万元。这样的租金对商户来说，目前情况下尚易于接受。)

(五)、商户入驻优惠措施

为了有效启动市场和给商户入驻经营树立信心，我们将“放水养鱼”，从尽快繁荣市场的高度，适时推出必要的优惠措施：

第一，商户入驻商街经营一年以内，我们将免费提供一个灯箱广告位(由我方制作灯箱，灯片制作及电费由商户负责)，供其做商品或品牌宣传;

第二，凡商户举办品牌宣传、商品促销活动，一年内允许在北广场上每季免费举办一次活动，鼓励举办有较大影响力的广场“时尚秀”活动;

第三，凡商户入驻经营一年内，店铺物业管理费将按八折优惠收取;

第四，为降低入驻商户的经营成本，我们将协调工商、税务部门，给予xx广场商业街以集贸市场的税收优惠政策，同时在工商管理费的收取上适当减免。

四、商业氛围营造

(1)、商街指示识别系统布置(详见xx广告公司设计效果图)

(2)、设计制作广场、内街雕塑作品(参见xxx步行街雕塑照片)，以增添xx广场的文化底韵，吸引游人前来休闲。

(3)、广场、内街将有序设立景观式落地广告灯箱、欧式休闲椅、公用电话亭、报刊出售亭、饮料及冰淇淋售卖亭等，广场上采用鲜花盆景搭建可移动立体景观花坛，增加视觉看点，扩大商街的休闲与服务功能。

(4)、邀请政府部门、社会团体前来举办广场主题活动，借力炒热广场、活跃气氛、吸引眼球。尤其要抓住“五一”前后活动频繁，联系总工会、文联、群艺馆、新华书店等单位举办广场活动，借助媒体推波助澜，巧妙宣传xx广场。

(5)、与市摄影家协会和新闻媒体联合举办《xx风韵》优秀摄影作品广场展示活动，用文化手段提升xx广场的时尚品位。

(6)、5月份起，争取举办几次《xx之夏》广场音乐欣赏会，用高雅艺术推高xx广场在市民心目中的地位，提升广场的“聚流”效应。

五、商街硬件改造建议

一、xx北广场实施改造，以适合举办大型活动。

二、xx一期南入口的假山拆除，地面实施人性化、商业化改造。

三、临xx街一侧的店前花圃实施改造，便于顾客无阻碍进店。

四、内街的地面进行排水改造，防止夏季雨水倒灌进入店铺。

五、xx一期南侧花圃争取拆除，建造一排店面房，既可街口开店吸引顾客步入内街，又可创收。

上述方案，经董事长批准后组织实施。

企业网站方案 篇5

为进一步提高我县粮油仓储企业的管理水平，实现企业管理规范化、标准化和科学第，确保储粮安全。根据市粮食局粮油仓储企业规范化管理活动精神，结合我县实际，制定本实施方案：

一、指导思想和工作目标

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观和可持续发展战略，加强企业管理，提升职工素质，改善库容站貌，实行科学储粮，提高企业经济效益，创建和谐企业。

2、工作目标。从现在开始到今年年底，逐步使全县粮食仓储企业达到本方案要求。

二、实施范围和工作原则

1、实施范围。开展规范化管理活动的范围，为全县各类所有制性质的粮油仓储企业。

2、工作原则。本次规范化管理活动按照“属地管理”的原则，县局负责全县范围内的粮食仓储企业规范化管理活动的组织、推动工作;各类粮油仓储企业负责本企业规范化管理活动的开展和组织实施工作。

三、工作步骤

1、准备动员阶段(从20xx年8月2日-9月20日)

一是搞好宣传发动。将省、市和县粮食局有关规范化管理活动精神传达到各企业，县局在结合本地实际的基础上，对规范化管理活动进行再部署。二是通过宣传动员，使全县粮油仓储企业职工充分认识开展规范化管理活动的重大意义，了解工作安排和部署情况，并积极参与到建设规范化活动中。三是县局将选择一个管理比较好的企业做为示范企业，以点带面，推动规范管理活动的开展。

2、全面建设阶段(从20xx年9月21日-20xx年2月10日)

主要任务是企业根据自身实际，制定具体方案并抓好落实。

3、验收和整改提高阶段(从20xx年2月25日-20xx年3月20日)。县局组织有关人员依据本方案的要求，对各企业规范化管理活动进行检查督导和验收。并于20xx年2月28日前向市粮食局上报规范化管理活动工作总结。20xx年3月20日决接受市粮食局对我县企业创建规范化管理单位进行检查验收。

四、主要内容

1、认真学习有关文件标准和技术规范。广泛开展宣传、培训、教育活动，使企业粮油仓储管理人员了解政策要求、熟悉制度规定、掌握并正确理解各类粮油储藏技术和设备操作规程。对粮油仓储企业负责人、粮油保管员、粮油质量检验等专业人员进行在职教育，从而进一步提高企业从业人员的综合素质和专业知识。

2、进一步完善粮油仓储管理规章。各企业要按照近年来出台的粮食管理法规、部门规章、规范性文件以及技术标准的要求，结合本企业实际，对有关仓储管理制度进行修改完善。建立健全系统性强、针对性强、符合企业规范管理要求的新型仓储管理制度体系。各粮油仓储企业在完善制度的同时，要适应调整企业仓储管理组织结构，规范仓储业务管理流程，细化各仓储管理岗位职责，建立与新制度相适应的工作机制。

3、改善粮油仓储保管条件。粮油仓储企业要加强对粮食仓储设施的管理。一是要加强现在仓储设施设备的管理通过科学规划、合理调度，进一步挖掘现有设施设备的能力，提高设施设备的使用率;二是要建立科学的设施设备维护保养工作机制，加强对设施设备的`维护保养，延长设施设备的使用年限;三是要多方筹措资金，改善粮油仓储设施设备条件。县局将加强对仓访维修改造工作的督;加强对企业收储工作的业务指导，不允许出现因仓储设施和管理措施不到位而导致的坏粮事故。

4、治理不规范管理行为。粮食仓储企业要针对本次清仓查库中发现的仓储管理问题，集中开展一次不规范行为治理行动。要杜绝粮食混存、仓房鼠害、违规熏蒸、药品管理不规范影响企业生产和储粮安全的不规范行为;要解决政策执行、账务管理、粮食管理、设备设施管理、人员管理以及制度不完善等不规范行为，提高企业管理水平。为保证治理行动效果，各企业可根据本单位实际情况，制定治理工作方案，确定治理工作重点，落实治理工作责任，加强对治理过程的检查、指导、总结、交流和评估。

5、创建规范化企业。各企业要在现有工作基础上，开展适合本企业管理实际的规范化管理企业创建活动。规范化管理创建行动的目标是：杜绝粮油仓储企业的不规范管理行为，严格粮油仓储企业库存管理，提高企业管理水平，确保粮食储存安全。

五、主要工作措施

1、成立组织、加强领导

不确保本方案的顺利实施，县局成立粮油仓储规范化管理领导小组，苏金锁局长任组长，付淑花同志任副组长，各有关科室负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在业务科。要求各粮油仓储企业成立相应的组织，并责任到人。

2、加强学习，进行培训

一是组织学习好国家、省和市粮食局对规范化管理活动的指志精神，掌握具体要求，明确建设标准。二是查找差距，明确改进方向。将企业现有“软件”、“硬件”管理方面的工作与《方案》要求进行对照，找出差距和不足，有的放矢地进行改进。三是采取得力措施，促进工作。各企业要根据本地实际情况，制定实施方案，提出具体意见和建设步骤。

3、精心组织，狠抓落实

县局将采取各种措施加强对规范化管理活动进行调研、指导，并及进总结推广先进经验，积极帮助企业解决工作中的实际问题，促进工作顺利开展，使全县仓储企业管理水平达到一个新高度。

4、加强督导，严格考核

县局将定期、不定期对各企业开规范化管理活动创建活动进行检查和督导，督促企业加快工作进度。对检查中发现的不符合规范标准的地方，要求企业进行整改，对一时难以达到要求的，要制定计划，限期整改。

企业网站方案 篇6

企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力

企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。

企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈；反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。

特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的.有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

员工培训将成为人力资源发展核心

由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。

一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。

培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

塑造企业文化，凝聚团队力量

企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。

在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。

工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标；要有企业自己的口号或精神标语；努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。

制定有效的激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。

新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的道理。

企业网站方案 篇7

第一章前言

随着国内经济的发展，广告行业也在不断完善和扩大，我们创办广告公司的重点在于业务，经营手法的创新，这是xx广告公司与众不同之处。首先，我们的广告公司既向市场推出广告类服务，同时提供了对广告业有兴趣的xx学院在校大学生实践和操作的平台。我们把xx广告公司投入商业运作，但不以赢利多少为惟一创业目的，能在社会实践中有所获得才是我们的真正的追求。

其次我们拟与湖南其他大中型广告公司合伙组建xx广告公司，共同受益，共同承担风险。我们将与合伙的广告公司签订xx学院广告人才长期推荐合同。合伙公司需要哪一方面的人才，需要这个人具备哪一方面的技能，以此为基础合伙公司帮助我们在xx广告公司运营中着重训练学生的这方面素质和能力，使我们的学生素质能力各项均达到合伙广告公司的要求标准。这个训练过程我们将在学生在校阶段就可以培训完成，学生毕业后就可以直接到合伙广告公司中工作。

xx广告公司的发展策略，一方面增强了我们的技术力量，为实现市场效益创造了条件；另一方面公司的市场行为可以丰富学校的教学资源，它产生的社会效应也将在一定程度上提高我校的知名度，从而形成良好的互动，促进xx学院有关学科的发展。

我们将不断努力进取，为把xx广告公司创办成一个代表xx学院大学生创业成果的窗口形象而努力。

第二章公司描述

（一）公司名称

广告公司

（二）公司性质

集制作、代理、策划、创意、调查、咨询为一体的媒介性合资广告公司。

（三）公司宗旨

以帮助客户获取经济效益和社会效益为已任，旨在通过公司科学、专业、真诚的服务来建立客户与市场的最佳沟通渠道，把客户有限的资金进行最经济的策划和设计，让客户以最低的广告成本，达到最佳传播的效果。

（四）公司目标

打造代表xx学院大学生创业成果的窗口形象。

（五）创业理念

xx广告公司目前处于调查研究和起步的.阶段，但是我们形成一个共识，即在起步之初积极探索发展模式和方向，走一条有自己特色的路子，通过有效的资本运作，实行各种方式联合或兼并其他小公司，在当地形成强有力的广告集团。从最初吸引小客户做起，以精益求精的务实态度与客户建立良好的长期的合作伙伴关系，逐步扩大自己的经验和名气，一点一点划分属于我们的“势力范围”。

我们将努力在每一个细节之中，都融入一丝不苟的敬业精神，通过各种渠道分析广告发展的动态和趋势，从研究受众及市场出发，具体落实为我们的每一个客户提供科学化、专业化的服务。只有不断进取，不断超越自己，这是xx广告公司发展的关键。

（六）公司服务

1、专业化的广告服务

——为我们的客户提供详细准确的行业咨询服务，包括数据调查资料，分析结论。从而使得客户的投资更科学、合理，全方位与消费者沟通。

——成立内部的研究机构，逐渐开创自己的理论架构和知识体系，建立自身文化内涵。

——与媒体成为战略伙伴，代理和完全买断媒介的大量广告版面和时间，由我们单方向对广告主进行广告媒介的推销和贩卖。

2、个性化的业务服务

——是永州市第一家含有为婚礼策划和营造婚礼气氛业务的公司。

——为客户提供开业、节庆、房地产展销、产品促销、大型活动的策划，以及向客户出租活动中必须的大型升空气球、充气拱门，卡通人等宣传造势工具。

——代理联系举行活动所需礼仪小姐。

3、为客户提供准确、科学的市场调查

——不必客户东奔西跑，我们为客户提供完善的效果测定服务

4、其他

——用户利益：我们因自身特点具有业务成本上优势。能把客户所需的广告预算降到最低，做到真正的优质价廉。

企业网站方案 篇8

主标：圣诞乐翻天岁末贺新春

附标：秋品出清新款冬品7折

活动地点：

某购物中心分店

活动时间：

12/8-1/1共计25天

【商品策略】

秋品出清新款冬品7折

本档期适逢圣诞节及元旦双节同档，年末顾客消费能力较高，我店折扣定为秋品出清，新款冬品7折优惠活动

【sp商品策略】

活动时间：12/8-1/1换购地点：一层顾服中心

活动方式：活动期间于店内当日消费累计满800元的顾客即可至一层顾客服务中心免费领榷购物中心200*年精美台历》一本，单张小票限领1本;或凭当日任意笔消费小票加10元换领《购物中心200*年精美台历》一本，单张小票仅限换购一本。(其中200本自留，剩余2800本发放及换购。台历发完即止)

台历每月均有现金折价券30元或礼品兑换券，可于指定月份于本店消费时抵用相应金额或免费领取相应精美礼品一份(折价券全场通用并享受折上抵用/特例专柜除外/单笔消费限使用一张/不设找零/抵用券必须于指定月份使用/过期作废)。

台历画面以店内知名专柜图片为主，于画面下部设计当月使用的折价券(折线以便于撕取)，共印制3000本，为14页翻页台历，折价券30元/月，限2、4、6、8、11月使用，其余月份采用回门礼领用券方式。(本活动仅限一层百货且特例专柜及特例商品除外)

折价券使用说明：

*本券使用日期为200*年当月，过期作废。

*本折价券限一层使用，使用本券购物时可以抵用现金30元，超市，2f国美、繁星秀尝店内明示商品及专柜不参加此次活动。

*使用本券请提前出示;本券不可累计使用，购买单件商品限使用本券壹张，且使用本券消费的折扣部分不予开据发票。

*本券不可兑换现金亦不找零，使用后本券由公司收回。

*活动期间售出商品如需退换货，赠券金额部分不予退还。

*本券若发生遗失或破损，概不挂失或补发，请妥善保管。

*本券为购买商品的.折价凭证，如若仿造本券，依法必究。

活动时间：12/1-12/31

活动地点：顾客服务中心

活动方式：活动期间凡持本月台历折价券及当日任意一笔消费小票的顾客均可至本店一层客服中心领取“洗衣液”一袋。

【pr公关活动】

活动时间：12/24、12/259：30-10：30

活动地点：西门二道门内

活动内容：活动期间每日由两名工作人员扮演小丑和圣诞老人于一层西门二道门内发放气球，以此活跃圣诞欢乐气氛，并起到集客的效果。

活动时间：12/2411：00-12：0016：00-17：00

活动地点：店内一层卖场

活动内容：活动期间由企划部人员、小丑及圣诞老人于一层卖场随机寻找顾客进行抽惊喜活动。圣诞老人手持红色百宝袋，内装有乒乓球并画有各种表情，抽中笑脸即有礼品赠送，共赠80份。以此活跃圣诞欢乐气氛并起到集客的效果。(礼品为5元小礼物)

活动时间：12/30~1/1

活动地点：顾客服务中心

活动方式：活动期间每日前50名顾客至顾客服务中心领取猪年“福”字一张，赠品发完即止。

活动宣传：店内播音、导购、客服员、收银员宣达

会员卡务

积分期限：200*年全年活动时间：XX/11/1-200*/1/31

活动地点：购物中心分店顾客服务中心

活动内容：

200*年期间凡持贵宾卡于店内消费均可享受会员积分，其中：“贵宾金卡”，其积分方式为1.5倍积分，即顾客消费1元时，贵宾卡内自动积1.5分;

另一类是“贵宾卡”，其积分方式为顾客每消费1元时，贵宾卡内积1分。积分年内累计，将于200*年11月根据各贵宾卡内积分的额度进行相应比例金额的购物卡回溃

回馈方式：年底我店会员消费积分达5000分以上时，我店根据其具体消费金额计分进行回溃积分回馈最低门槛为5000分起，每1000分兑换10元赠券，换领的“赠券”可于我店全场购买商品(本回馈赠券限我店一层使用/特例专柜及商品除外)。

同时会员积分达到相应标准也可赠券与玉兰油指定商品二选一。具体回馈方法为会员积分达6000分可回馈60元赠券或与玉兰油多效精华霜二选一;达8000分可回馈80元赠券或与玉兰油新生晶白乳/新生激活霜二选一，玉兰油商品赠完即止。领奖后会员卡内相应积分即刻扣除。

企业网站方案 篇9

一、五重好礼连环送（报名学员均可获得）

第一重好礼：

“心理咨询师基本功训练”全套网络课程（价值：680元）开通时限为1个月“心理咨询师基本功训练”是*心理多年研究设计的专项精品课程，特邀岳晓东博士主导设计，*心理专门团队配合整理，包括实务入门、倾听反应、同感力、觉察力、洞察力和沟通力六门课程。

通过学习，您将对咨询室的布置、预约、初次面谈应如何开始、如何结束、转介以及收费等工作实务做到心中有数，在踏入心理咨询的大门的那一刻就保持了工作的专业性和规范性。

通过学习，您将掌握咨询师的四种基本能力，练就心理咨询的基本功，独立开展有效的咨询工作。

通过学习，您将增强自我觉察，达成心灵成长，成为一个更具人格魅力的人！

第二重好礼：

国家级技能演示光盘（价值980元）---晋级和非标准课程班不享受

*心理与心理咨询师国家职业资格专家委员会联合研制开发中国第一套心理咨询师国家职业资格操作技能演示课件，已通过国家部级评审！26张光盘让您充分体验共情、积极关注、解释、面质、自我开放等26种心理咨询技术在实践案例操作中是如何应用的。

第三重好礼：

《十二堂大师经典心理课堂》光盘——09年度倾情奉献凝聚理论精粹，集合精彩瞬间，《十二堂大师经典心理课堂》不容错过！

岳晓东：走进梦的王国——释梦曲伟杰：做自己的心理咨询师

杨凤池：咨询师个人成长吴熙琄：叙事治疗——寻访生命故事

李子勋：最有效的`亲子教育——心灵陪伴荀焱：怎样管理自己的情绪

张东：大学生就业、择业心理解读……

第四重好礼：

珍藏版心理咨询师杂志合订本囊括年内心理大事件、关注各界各行业心理状态、把握心理咨询行业脉搏，是心理学工作者不可错过的最佳读物。

第五重好礼：

500万字知识库

*心理历经多年积累，建立起国内最大的心理学专业知识库，现在报名即可轻松拥有！

二、买1000元送1000心币（上限为20xx心币）

*心理网络咨询中心是由*心理设计开发的网上咨询服务平台，20xx年经全新改版，实现了更多在线互动功能，包括在线咨询、在线测评，建立网络咨询团队，线上督导等，界面更友好！

活动期间，学员报名即可获得与学费等值的*心理网络咨询中心流通货币——“心币”。

作为来访者注册，可用于：

拥有一间属于自己的心理小窝，给心情充电；

使用平台提供的心理测验；

获取丰富的心理健康知识；

发布咨询需求，预约网络咨询。

作为咨询师注册，可用于：

开设自己的网络咨询室，实现网上咨询；

使用平台提供的心理测验；

享受平台提供的咨询观摩、督导课堂；

建立一个网上心理团队；

预约专家督导；

发布个人信息，实现高效宣传。

企业网站方案 篇10

一、活动背景

端午节，又称龙舟节、重午节、端阳节等，是中国传统节日之一，源于古代对龙图腾的崇拜和纪念屈原的民间习俗。在端午节期间，人们会进行一系列的庆祝活动，如赛龙舟、吃粽子、挂艾叶、饮雄黄酒等。为了丰富游客的旅游体验，传承和弘扬传统文化，本旅游景区特策划以下端午节活动方案。

二、活动主题

龙舟竞渡，粽香四溢。

三、活动时间

20xx年端午节期间

四、活动地点

本旅游景区内各大景点、水上活动区域及文化广场等

五、活动内容

1、龙舟竞渡

在端午节期间，景区将举办龙舟竞渡比赛。游客可现场观看比赛，感受龙舟竞渡的激烈与激情。同时，景区还将邀请专业团队进行表演，展示龙舟文化的魅力。

2、粽子制作与品尝

在景区内设置粽子制作体验区，游客可在专业人员的指导下亲手制作粽子，了解粽子的制作过程和寓意。同时，景区还将提供多种口味的粽子供游客品尝，让游客在品尝美食的同时，感受端午节的浓厚氛围。

3、端午文化讲座

在景区文化广场举办端午文化讲座，邀请专家学者讲解端午节的起源、传说、习俗等知识，让游客更加深入地了解端午节的文化内涵。

4、端午主题摄影大赛

举办端午主题摄影大赛，邀请游客在景区内拍摄与端午节相关的.照片，并上传至指定平台参与评选。获奖作品将在景区内展示，并颁发奖品和证书。

5、亲子游园活动

在端午节期间，景区将举办亲子游园活动，包括亲子龙舟体验、亲子粽子制作、亲子游园寻宝等。通过亲子互动游戏，增进亲子关系，让游客在欢乐的氛围中度过一个难忘的端午节。

六、活动宣传

1、通过景区官方网站、微信公众号等线上渠道发布活动信息，吸引游客关注和参与。

2、在景区内设置宣传展板、横幅等，营造端午节氛围。

3、与当地媒体合作，进行活动报道和宣传，提高活动知名度和影响力。

七、活动预算

略

八、活动总结

活动结束后，对活动进行总结和评估，收集游客反馈意见，总结经验教训，为今后的活动提供参考和借鉴。同时，对获奖者进行表彰和奖励，激发游客参与活动的积极性和热情。

企业网站方案 篇11

一、指导思想

以增强全民应急意识、提升公众安全素质、提高防灾减灾救灾能力、遏制重特大安全事故为目标，以强化红线意识、落实安全责任、推进依法治理、开展专项整治、深化改革创新等为重点内容，促进幼儿园的各方面安全工作，深入进行安全教育及检查，做到防患于未然。

二、活动主题

人人讲安全、个个会应急——畅通生命通道

三、活动时间

20xx年6月1日至6月30日

四、组织领导

为加强幼儿园“安全生产月”活动的组织领导，幼儿园成立“安全生产月”活动领导小组，负责幼儿园活动的全面开展。

组 长：

副组长：

成 员：

五、活动主要内容

(一)开展安全发展主题宣传活动。

1、在宣传栏中张贴“安全生产月”知识。

2、利用安全教育平台、qq群等网络平台和家长接送孩子时间向家长或社会宣传安全生产知识和安全法律法规，号召和组织全园师生、全社会关注身边的安全生产、安全教育等。

(二)开展安全事故警示教育活动。

1.利用安全教育平台、国旗下讲话、晨间谈话等形式开展事故警示教育各班结合本班实际对幼儿进行安全系列教育，特别要针对夏季高温、多雨特点，有针对性的..开展交通、消防、溺水、踩踏、洪涝灾害等事故警示教育，引导全体师生深刻吸取事故教训，提高防范意识和能力。将“安全知识”渗透到各个领域之中，同时以活动为载体，让幼儿在操作中掌握自我保护的方法和技能。

2.开展致家长一封信活动。6月中旬，针对汛期和暑期安全特点，组织开展向幼儿家长致信活动。通过致幼儿家长一封信，要求家长做好假日和户外活动期间幼儿的监护工作，防止幼儿溺水、雷击、交通伤害等意外伤害。

(三)开展安全应急预案演练活动。

开展“应急预案演练周”活动。在6月份继续开展“应急预案演练周”活动。通过组织开展紧急情况人员疏散和逃生演习，检验预案的实用性和操作性，检验师生逃生知识的掌握程度，检验在重大灾情、重大险情面前的应急指挥和配合协调能力，培养师生在紧急情况下的处置和应急能力。

(四)开展安全隐患排查整改活动。

做好一次全园安全检查。组织检查小组，进行一次全园性的安全隐患大排查，切实有效地消除校园及周边存在的各种安全隐患，实现校园及周边环境的明显优化。

六、活动要求

(一)加强领导，组织到位

全面落实“安全生产月活动实施方案”，实行部门负责人负责制，明确责任分工。精心组织、排查仔细、不留死角、整改到位，全力抓好此项工作。

(二)落实责任，严格考核

认真落实“安全生产月”各项活动，将安全生产活动与幼儿园常规工作紧密结合，常抓不懈。及时将活动开展情况向上级汇报，在教育局的指导下，扎实做好安全工作。

(三)通过各种渠道加强对活动开展情况的宣传，大力营造“安全生产月”活动舆论和氛围。在单位醒目位置写“安全生产月”宣传标语。

(四)认真总结，及时上报。将“安全生产月”活动实施方案和按时上交。

实用精选：员工月度绩效考核方案优秀模板(5篇)

按照平时学习工作的要求，我们经常会需要使用到一些范文，一篇好的范文能够提供好的参考，值得参考的范文有哪些？小编特别整理来自网络的实用精选：员工月度绩效考核方案优秀模板(5篇)，仅供你在工作和学习中参考。

员工月度绩效考核方案(篇1)

一、考核的目的

是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

三、具体考核办法：

月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业的执行情况。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

四、兑现办法：

计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

五、其他规定和要求：

1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

3、绩效面谈要求：

（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

六、其它说明

（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

（7）本考核办法自xx年3月份起执行。

员工月度绩效考核方案(篇2)

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

员工月度绩效考核方案(篇3)

1、目的

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

2、适用范围：

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3、基本目标：

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、基本原则：

4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构：

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：

6、安全考核评估时间和频率：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

7、评分标准：

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

员工月度绩效考核方案(篇4)

一、目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；

（三）理货员考核评分细则

1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

（四）收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

员工月度绩效考核方案(篇5)

一、考核目的

1、提升个人、部门和公司工作绩效。

2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

3、识别人才，选拔人才。

4、实施奖赏的依据。

二、考核原则

1、公开、公平、公正。

2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

三、考核范围

本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

四、考核内容

部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

五、考核流程

1、个人向上一级主管提交季度工作总结

提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

2、班组考评

各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

5、员工绩效考核等级分布比例

等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

比例20％50％25％5%

6、绩效反馈

部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

7、考核结果运用

（1）奖金应用

老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

奖金发放系数1、110、90、7

（2） 其它应用

绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

六、本办法自颁布之日起生效。

总经理办公室

范文模板： 员工绩效考核方案1篇

相信我们大家都是有读过一些范文的，优秀的范文可以让我们积累相关的知识，阅读范文可以体会作者当时的思想经历并且有所感悟。阅读范文需要我们不断地积累阅读，你知道怎么写优秀范文吗？下面是笔稿范文网(gx86.com)小编为大家整理的“范文模板： 员工绩效考核方案1篇”，相信能对大家有所帮助。

第一条目的

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

第五条考核内容及办法

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

(4)旷工：扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

员工销售绩效考核方案模板通用

俗话说，不打无准备的仗，想要获得成功，一定要提前有所准备，方案可以避免工作中因盲动和不协调带来的损失，有请你读一下以下的“员工销售绩效考核方案模板”，在阅读后还请您收藏本网页网址！

员工销售绩效考核方案模板(篇1)

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

一、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

二、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

员工销售绩效考核方案模板(篇2)

一、工作方针

1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果;

2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍;

4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩;

6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力;

7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战;

8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升;

9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：

二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售管理规定：

1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。

3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

4、部门编制：

五、销售部销售人员业绩核准规定：

考核可计入业绩提成部分;

5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户，订房中心，长包房，旅行社)

5-2酒店的贵宾卡客户

5-3酒店的业主(但不包含免费房)

考核不可计入业绩提成部分;

5-5酒店和媒体冲抵广告费用

5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

六、销售部部门考核指标

1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可)，销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%(以下方案暂以此为例)，例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元;

2、__年度酒店客房6—12月的收入预算

3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：

1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

2、部门个人考核，提奖分配制度：

试用期员工考核：

销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

正试员工考核：

正试员工每月考核任务为7、6 万/月(但可根据酒店淡，旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

个人提成奖金：

方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：

举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

￥7600_ 5% + ￥6400 _ 10%

=￥500 + ￥640

=￥1140元

以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。

举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

14000_6%=840元

以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。

举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

90000_10%=900元

八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：

对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。

九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。

十、部门薪金发放说明：

1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。

2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

员工销售绩效考核方案模板(篇3)

一、考核时间

每年__月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归销售部。

3、本制度生效时间为20__年。

员工销售绩效考核方案模板(篇4)

一、销售计划

销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。每个人都有各自的特点，都有各自的方法，关键是要找到最适合自身的一套方式和方法。

二、客户关系管理

对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合。如果对客户没有进行有效的管理，或者客户关系管理粗糙，结果，既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。所以必须想尽方法维护好客户关系，关注客户的各个细节，随时让客户感觉到你与他同在。

三、信息反馈

信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需求特点、竞争对手的变化等等，这些信息及时地反馈给公司，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速及时地反馈给公司，以便管理层及时做出对策。业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，更重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的;有意义的市场信息，它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。

四、“销售当中无小事”

“管理当中无小事”，一位出色的经理同时也是一位细心的。同样，“销售当中无小事”。销售更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的法则。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高。

员工销售绩效考核方案模板(篇5)

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

##结束

员工销售绩效考核方案模板(篇6)

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

员工销售绩效考核方案模板(篇7)

销售人员绩效考核方案

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

员工销售绩效考核方案模板(篇8)

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：

经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：

销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。